Елизавета Викторовна Баженова

Как оценить работника за одну встречу

ОСОБЕННОСТИ НАЦИОНАЛЬНОГО РЕКРУТИНГА

На дворе кризис. Кто-то увольняет своих работников, а кто-то, оказывается, их ищет. До этой зимы я о сложностях отечественного рекрутинга и не задумывалась. Я думала, скорее, о другом: куда пойдут те тысячи сокращенных, которых кризис вышвыривает на рынок труда без жалости и сострадания. Но тут к моему удивлению в совершенной панике позвонил мой дальний родственник Иван Семенович, хозяин маленькой торговой фирмы.

– Лиза, – сказал он, – выручайте. Мне нужна парочка хороших специалистов, а сам я в людях разбираюсь плохо. После того как моего друга надули эти соискатели, сам я точно не справлюсь…

И он рассказал, как тяжело пришлось его другу, который посчитал, что лучше всего проверить способности кандидатов, предложив им поработать пару недель без оформления в трудовой книжке. Такой способ трудоустройства сам по себе является нарушением, но он взял этих граждан без оформления, а в результате получил большие неприятности: соискатели оказались мошенниками, они легко согласились, что запись в трудовой появится спустя какое-то время, когда станет ясно, хотят ли они работать в этой фирме. Руководитель думал, что, ежели кандидаты не понравятся, он легко с ними сможет расстаться. Оказалось, что расстаться можно, но выплатив хорошенькую сумму за не выполненную этими гражданами работу.

Вот теперь и мой знакомый боялся, что не распознает в соискателях мошенников, и потом придется либо платить вымогателям, либо судиться… и снова платить, но уже в соответствии с решением суда.

– Так оформляйте по трудовой, и будет все по закону, – сказала я, – можете испытательный срок назначить, и ничего не бойтесь.

– А вдруг… я ошибусь, вдруг плохих специалистов найму, – вздохнул он и стал чуть ли не умолять: – Лизанька, помогите мне! Я готов за хороших работников вам заплатить, мне так спокойнее будет. Давайте договоримся: вы помогаете мне найти специалистов, а я вам за это выписываю гонорар. Я обещаю вам превосходный гонорар. Один я не справлюсь.

Таким вот интересным образом в один прекрасный день я оказалась втянута в то, что называется иностранным словом «рекрутинг» – то есть подбор персонала. Теоретически я знала, каким образом рекрутинг осуществляется, но практически никогда им не занималась. Так что мне пришлось учиться по ходу дела. И надо сказать, я очень боялась не оправдать доверия и провалить задание. Отказать в просьбе, сославшись на неумение, я тоже не могла, мне Ивана Семеновича было неловко оставить один на один в борьбе за хорошие кадры. Денег в его фирме, знала я, не очень много, хозяин старается экономить буквально на всем, и если я ему скажу, что экономить на рекрутинге никак нельзя, он меня не поймет, обидится и наделает ошибок. Жена Ивана Семеновича приходилась мне седьмой водой на киселе, но вопрос их общего благосостояния был все-таки совсем не абстрактным. Я взялась помогать, зная о рекрутинге только то, что он существует.

«Ты же психолог, – уговаривала я себя, – ты разберешься, ты ошибок не сделаешь…»

Но все же первый шаг, как потом уже выяснилось, я пропустила. И вероятно – зря. Вопрос, который я задала Ивану Семеновичу в конце нашей рекрутинговой эпопеи, на самом-то деле я должна была задать в самом ее начале. И звучит он так: а зачем вам, Иван Семенович, новые сотрудники? Теперь-то я знаю, что бы он мне тогда ответил.

– Старые сотрудники, – сказал бы мне он, – никак не могут поднять престиж нашей фирмы и улучшить финансовые показатели, вот я и хочу нанять пару спецов, чтобы они быстренько все эти проблемы и решили.

И тогда бы уж я точно знала, что сама необходимость в найме новых сотрудников у Ивана Семеновича отсутствует, а требуется ему пересмотреть поставленные перед фирмой цели и задачи, переориентировать собственных работников и найти другой, креативный, путь развития бизнеса. Но я столь замечательно мудрого вопроса не задала, а просто спросила, какие шаги мой знакомый успел сделать самостоятельно. Оказалось, он повесил объявление на дверях организации, и на объявление откликнулось пять кандидатов. От меня он хотел одного: чтобы я выбрала из них пару лучших.

Слава богу, у меня хватило ума предложить ему немного повременить с рассмотрением кандидатур, и уж если заниматься подбором правильного персонала, так хотя бы задействовать все возможные ресурсы. Ивану Семеновичу идея не очень пришлась по душе, ждать он не хотел, но и мое предложение выбирать лучших из всех возможных кандидатов показалось ему справедливым.

– Ладно. Если пятеро – мало, согласен задействовать все ресурсы.

Так для меня начался рекрутинговый бум.

Помочь Ивану Семеновичу мне все-таки удалось. Труда при этом я потратила немало, зато научилась всему тому, что требуется знать рекрутеру или хозяину фирмы, который собирается нанять новых работников. Для этого я честно изучала специальную литературу, советовалась с друзьями, занятыми в рекрутинговых компаниях, училась, училась и училась. А когда свою работу для Ивана Семеновича я выполнила и мы с ним расстались, довольные друг другом, у меня появилась мысль написать книжку, которую сейчас вы держите в руках. Ведь на свете существует не один Иван Семенович, которому нужны помощь или дружеский совет.

Любой руководитель рано или поздно сталкивается с проблемой найма новых сотрудников. Каждый решает эту проблему, исходя из своих представлений о таком найме. И не всегда новый сотрудник оказывается хорошим специалистом, но дело даже не в его профессиональных качествах, хотя это очень и очень важно. Нередко новый сотрудник оказывается плохим человеком, с которым сложно, а то и невозможно работать в одном коллективе. И чем меньше организация, тем труднее подобрать работника, который бы быстро влился в коллектив и не вызывал раздражения у «старожилов». Руководитель, выбирая нового сотрудника, совершает своего рода покупку кота в мешке. Каков его «новый кот», он узнает только спустя какое-то время. Иногда «кот» таков, что лучше бы его вовсе не существовало. Но. он уже приобретен и поставлен на довольствие. В маленькой фирме все неприятные стороны этого «кота» сразу же станут раздражителями, которые нелегко игнорировать.

Вот для того, чтобы не купить случайно отвратительного «нового кота», и написана моя книга. В ней я постаралась собрать все, что поможет вам сделать правильный выбор. К тому же я сразу отказалась от наукообразного, сухого языка, от которого у непривычного к нему человека сводит зевотой скулы, а решила построить весь обучающий процесс на живых примерах. Ведь если руководитель, для которого книга и написана, не осилит текста, так зачем такая книжка ему нужна? Специальной литературы по подбору персонала выпущено немало. Но боюсь, что те, для кого эти книги пишут, так и не дочитали их до конца.

Тогда встает закономерный вопрос: каким образом они справляются с подбором новых сотрудников? Хорошо, если у них имеется денежный фонд, который можно использовать для оплаты труда профессионального рекрутера, а если такого фонда нет? Что делать несчастному владельцу малого предприятия или крохотного частного ателье, как им искать нужных работников и делать безошибочный выбор? На что нужно обращать внимание, а на что не стоит? Что может быть важнее – профессионализм или особенности характера? Как найти сотрудника, который придет в коллектив трудиться, а не расписываться в ведомости за выданную ему зарплату? Нужно ли для правильного выбора пользоваться какими-то специальными приемами или достаточно просто поглядеть кандидату в сотрудники в глаза и все в них прочитать? Кто должен заниматься таким подбором – сам руководитель или же кто-то другой? За кем будет последнее слово – за владельцем фирмы или же за тем, кто отвечает за кадры (если таковой человек в фирме имеется)?

На эти и множество других вопросов я и постаралась ответить. Сделать это мне было не так уж и трудно, потому что за время, проведенное в поисках сотрудников для Ивана Семеновича, у меня не раз возникали сложные ситуации как с оценкой «приходящих кадров», так и с попытками убедить своего знакомого, почему ему не стоит нанимать того или иного кандидата. Если перед вами стоит сейчас тот же вопрос, что и перед Иваном Семеновичем, то моя книжка явно окажется не лишней. Прочтите ее, и многие вопросы станут для вас более ясными, вы научитесь ориентироваться в том, как делать выбор, освоите некоторые методики отбора кандидатов и уж точно сможете применить мои советы на практике.

Спешите! Когда на дворе кризис, это – множество освободившихся рабочих рук, квалифицированных рук. Парадоксально, но именно во время кризиса и некоторое время после него эти руки могут стать вашими. Мы можете укомплектовать свой штат специалистами, нанять которых прежде и не мечтали. Кризис пройдет. А хорошие сотрудники останутся. Они могут выбрать именно вашу фирму. Спешите их нанять.

КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

Иван Семенович не задавал себе вопроса, зачем ему нужны новые сотрудники. Он исходил из простого факта: имеющиеся работники от своих должностных обязанностей не отлынивали, все время было у них загружено, но с начала года продажи стали у него падать, следовательно. Да, он и сделал вывод: не хватает персонала, чтобы заняться продвижением товара на рынок, хотя нужно было задать себе другой вопрос: а не связаны ли плохие продажи с самим товаром, который он продает. Но Иван Семенович был убежден, что продать можно все, хоть бы и воздух.

Под «креативными сотрудниками» он подразумевал людей, которые тут же, с первого дня работы, увеличат показатели продаж. На мой вопрос, как же они это смогут сделать, он туманно объяснил, что у наших претендентов должна иметься врожденная торговая жилка. Я задала правильный вопрос: каким образом в фирме организован производственный процесс и на какую должность владелец подыскивает персонал. Должность, естественно, именовалась на западный манер – «менеджер по продажам».

– Продавец, что ли? – спросила я, чтобы уяснить характер занятий набираемых менеджеров. – Что, где и как они должны продавать?

Поначалу я думала, что фирма Ивана Семеновича – крохотный магазин, но после объяснений стало ясно, что это совсем не магазин, а все продажи осуществляются только оптом и в основном по безналичному расчету, а покупатели – не граждане, а предприятия. У Ивана Семеновича имелась наработанная за шесть лет база клиентов, он, естественно, жаждал ее расширить, но сейчас речь шла о том хотя бы, чтобы удержать своих существующих клиентов.

Он сказал мне, что готов платить новым работникам повышенную зарплату. Но названная сумма оказалась смехотворной. Далее выяснилось, что старые кадры трудятся за еще более смешную зарплату. Так что первое сражение, которое у нас сразу произошло, было за размер обещанного новым кадрам вознаграждения. Сам хозяин именовал ее «зряплатой» и был убежден, что за каждую копейку вправе требовать от своих работников «гореть на работе». Так что назначенная им «повышенная зарплата» соблазнить могла бы лишь совершенно отчаявшихся соискателей. С большим трудом мне удалось добиться увеличения этой «повышенной» зарплаты до уровня хотя бы приемлемой. Тут же он попросил, чтобы «старые кадры» не были поставлены в известность об этой уступке. Я знала, что Иван Семенович бережлив, но не предполагала даже, что он настолько скуп. Советую вам в вопросе платы за труд не проявлять чрезмерную скупость.

Если вы желаете нанять новых сотрудников и хотите, чтобы они оказались хорошими, не скупитесь на зарплату, а еще лучше сделайте так, чтобы они были заинтересованы в своем труде. В сферах занятости, связанных с продажами, это легко устроить, поставив заработок сотрудника в зависимость от успешности продаж. Оговаривая заранее, что заработок будет зависеть от размера продаж, вы сразу ставите своего рода фильтр: предложением на рынке труда заинтересуются только те, кто считает себя способным осуществлять успешные продажи. Следовательно, те, кто этого делать не умеет или не желает, не станут отнимать у вас время.

Ивану Семеновичу, который боялся, что его старые кадры узнают об обещанном новичкам «высоком» вознаграждении, я посоветовала ничего не скрывать, но обозначить, что зарплата у новичков будет целиком зависеть от процентов с продаж. Конечно, не во всех сферах можно применять такую схему формирования зарплаты. Многие специальности предполагают существование твердого оклада. Но этот обозначенный вами оклад для нового сотрудника должен быть достаточным для того, чтобы человеку не пришлось думать о дополнительном заработке. Это особенно актуально сегодня, во время кризиса. Ведь для вас важно не только подобрать хорошего работника, но еще и удержать его в своем коллективе. А если новый сотрудник будет получать невысокий оклад, он начнет либо искать, где платят за аналогичную работу больше, либо будет совмещать существующую работу с дополнительной. В обоих случаях пострадает основная работа.

Некоторые руководители убеждены, что в период кризиса, с увеличением числа безработных, люди начнут хвататься за любую работу и за любой заработок. Не будут. Если вы собираетесь использовать кризис, чтобы нанять дешевую рабочую силу, то сильно заблуждаетесь. Кризис отличается от сытых лет вовсе не тем, что люди соглашаются работать за деньги, на которые невозможно прокормить себя и свою семью. Он отличается удорожанием самой жизни, и хороший хозяин стремится не урезать невысокие зарплаты, а, напротив, хотя бы немного их индексирует. Если вы заинтересованы в найме новых сотрудников, то предлагайте им, прежде всего, такие зарплаты, которые дадут уверенность в завтрашнем дне. Иначе на ваше объявление не найдется достойных кандидатов. Так что первый шаг, который вы должны сделать, – это продумать, сколько сможете платить необходимым вам специалистам. И эта сумма, поверьте, просто должна быть конкурентоспособной.

Другой вопрос, который обязательно нужно продумать, – о том, где и как будет занят новый сотрудник. Желательно, чтобы вы заранее составили для него должностную инструкцию и определили круг его задач и обязанностей. С этим у Ивана Семеновича сразу возникли большие проблемы. Он желал иметь новых «креативных менеджеров», но не представлял, как должен быть организован их рабочий процесс.

– Да они сами пусть решают, как увеличить эти продажи, что хотят для этого, пусть то и делают, – объяснил он мне.

На самом деле так поступать, конечно, нельзя. Новые сотрудники могут разрабатывать свои методы улучшения работы, но сначала требуется очертить границы, в которых их инициатива необходима, и границы, которые переступать нельзя. Обычно в качестве обязательных сразу оговариваются временные рамки: то есть протяженность рабочего дня и рабочей недели, причем указываются начало и конец рабочего дня и количество выходных с расшифровкой, какие это дни (если график выходных плавающий, это тоже обозначается), а если сотруднику придется часто работать сверх стандартного рабочего времени, то обычно пишется, что «рабочий день ненормированный». Кроме обозначения рабочего времени необходимо сразу обозначить, где сотрудник будет проводить это время, подготовить для него рабочее место, распланировать (если необходимо обучение), кто и когда будет проводить его или вводить в курс дела.

Маленьким фирмам трудно конкурировать с корпорациями. Они не могут предложить новым кадрам хороший соцпакет, и это можно компенсировать какими-то другими способами, например, указывая, что у вас маленький, но дружный коллектив, хорошие премии, возможность приобрести какие-то товары или услуги за полцены и т. п. Нужно найти в своей фирме какое-то преимущество, которое может заинтересовать хорошего работника, ведь рынок труда даже в тяжелое кризисное время – это дорога с двусторонним движением: не только руководитель выбирает кандидата, но и кандидат выбирает, где он хочет трудиться. Как правило, отбор идет по зарплате или дополнительным бонусам, которые работодатель может предложить.

– А почему бы сразу не поставить все точки над «и»? – возразил мне на это Иван Семенович. – Пусть сразу привыкают: и деньги зря платить не буду, и ничего дополнительно не предложу. Они работать идут, а не отдыхать.

– Вот тогда вы и найдете себе проблемных кандидатов, которым деваться больше некуда, настолько некуда, что они готовы работать за нищенскую зарплату ненормированный рабочий день да еще и не получать дополнительных бонусов, – сказала я и еще долго убеждала упрямого хозяина, что скупой платит дважды, а то и трижды, и – честное слово – делает это не от большого ума.

Действительно, вот на минуту забудьте, что вы руководитель какой-то фирмы, представьте, что вы сами ищете работу. На какие предложения вы обратите внимание, а на какие – нет? Вероятно, большая и стабильная зарплата будет плюсом, а низкая зарплата и долгий рабочий день – минусом?

– Тогда, – спросил Иван Семенович, – может, лучше и не упоминать ничего о зарплате, а писать «по договоренности»?

– И потратить массу времени на переговоры с кандидатами, которые хотят получать приличную зарплату, а реальный ее размер прояснится в конце ваших переговоров? Нет уж, зарплата, длина рабочей недели, бонусы и должностные обязанности требуется озвучивать сразу, иначе и вы, и соискатель только напрасно потратите время, а вы ведь знаете, что время – деньги.

Нехотя, но хозяин вынужден был согласиться, что придется в нашем объявлении указать как размер возможной зарплаты, так и особенности труда, должностные обязанности и…

– Только пусть не баба, – выразил Иван Семенович новое пожелание, – вы уж меня простите, Лизанька, но бабам я не доверяю.

Мне с этим предубеждением и самой приходилось сталкиваться, поскольку я женщина, и половая принадлежность может стать ограничением при приеме на работу. В таком случае мне сразу приходится выяснять, что же именно у моего оппонента вызывает предубеждение к женщинам? Какое женское качество вызывает опасение или неприятие? Каждый мужчина-руководитель имеет собственные стереотипы относительно женщин.

Некоторые считают, что женщинам нельзя доверять никакой ответственной работы, поскольку они безответственны и заняты мыслями о собственной семье и своей внешности, другие отводят женщинам только подчиненную функцию, третьи недолюбливают женской болтливости или склонности к склокам ит. п.

Иван Семенович на мое недоумение заметил просто, что условие «никаких баб» оговорил в начале нашего с ним поискового сотрудничества, заявив, что хочет найти новых сотрудников, а если бы он хотел новых женщин, то и сказал бы – сотрудниц. Я бы не советовала вам разделять его такое предубеждение к женщинам, и дело не в том, что я женщина, а в том, что деловые качества от половой принадлежности зависят мало. Напротив, в такого рода бизнесе женщины часто оказываются более гибкими, находят убедительные идеи, облекают их в красивую словесную форму, способны воспользоваться чувствами клиентов и т. п. Так что я не стала бы рекомендовать даже женоненавистникам собирать в своей фирме совершенно мужской коллектив. Ивану Семеновичу я посоветовала ничего не писать о половой принадлежности кандидатов, а сначала посмотреть, что за народ пойдет. Вдруг появится отличный работник, соответствующий всем показателям… но женского пола? Я отлично представляла, что на озвученную зарплату претендентов-мужчин окажется не так уж много.

– Итак, подведем итог вашим пожеланиям: специалист в области продаж с ненормированным рабочим днем и зарплатой, зависящей от количества продаж.

Составленное на основе этих пожеланий описание вакансии приняло такую форму: «На постоянную работу требуется менеджер по продажам, имеющий высшее техническое образование, с опытом продаж технологического оборудования». Далее мы указали, что заработная плата будет складываться из двух составляющих – базового оклада и процентов от продаж, причем оклад был назначен ниже, чем «твердые» зарплаты «старых кадров».

В качестве требований к кандидатам были заявлены следующие (стандартный набор): знание структуры рынка оборудования, основных поставщиков и конкурентов; знание технологических характеристик оборудования, основных проблем эксплуатации и способов их разрешения; умение вести деловые переговоры; профессиональные навыки в сфере продаж; знание английского языка на уровне чтения технической документации; владение ПК на уровне уверенного пользователя; умение читать техническую документацию; общительность, коммуникабельность, мобильность, стремление к профессиональному росту и повышению уровня оплаты труда; высокая стрессоустойчивость, переключаемость, толерантность; отсутствие вредных привычек и наклонностей; готовность в случае необходимости работать ненормированный рабочий день, без выходных. По моему совету Иван Семенович согласился не указывать в тексте вакансии ни полового, ни возрастного ограничителя. В конце концов, отказать кандидату можно после собеседования.

Составив описание вакансии, мы стали думать, где наши объявления должны появиться, чтобы они привлекли внимание нужных нам специалистов, которые ищут работу.

СПОСОБЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

В девяностые годы способ подбора персонала был кристально прост: едва образовывалась какая-то фирмочка, как в нее в качестве наемных работников шли косяком родственники и знакомые самих учредителей. С одной стороны, это было, конечно, удобно и приятно – все возникающие проблемы можно было утрясти по-дружески или по-родственному. И не раз мне более старшие товарищи, владеющие такими фирмами, в сердцах рассказывали, как их рассердил «этот Сашка», занимающий должность главного инженера, и что пришлось хозяину лично выкручивать «этому гаденышу» ухо! С другой стороны, если «Сашка зарвался», применить к нему методы воздействия более официальные было трудно, потому как «семья не поймет». Отношения в таких фирмах строились совершенно по-семейному, нерадивых сотрудников «учили», но терпели и даже любили.

Сегодня о подобных отношениях в коллективе даже подумать невозможно. И коллективы стали другими, и руководители, и бизнес, даже семейный, строится по другому принципу: владеть им, конечно, может семья, но работают в такой семейной фирме «чужие», то есть наемные сотрудники, которым уши выкручивать не только недопустимо, но и наказуемо законом. И нанимают теперь не по знакомству и не исходя из родственных отношений.

Крупные фирмы предпочитают вовсе вопроса найма не касаться. Они обращаются в специальные рекрутинговые агентства, которых образовалось множество, и кадры для них ищут специально обученные сотрудники агентств. С одной стороны, это экономит массу времени и очень удобно. Фирма подает заявку, указывая основные параметры для поиска кадров, а рекрутинговая фирма занимается поиском. Наиболее успешные кандидаты, отвечающие параметрам поиска, отсылаются к прямому работодателю, и тот принимает решение, нужен этот кандидат или стоит еще немного поискать. Причем в крупных фирмах имеется и собственный отдел по персоналу, который по-научному занимается отбором кандидатов. Все хорошо, если есть деньги и фирма крупная. Правда, иногда отбор идет не слишком гладко даже у таких богатых нанимателей.

Моя знакомая рекрутерша честно признавалась, что о некоторых специальностях сотрудники в ее рекрутинговой фирме не имеют ни малейшего представления, они знают только наименование вакансии и стараются придерживаться описания, которое предлагается заинтересованной фирмой. Хорошо, если описание составлено грамотно, а если наниматель составил это описание по стандартному образцу, без учета особенностей предстоящей соискателю работы? Одну историю, связанную с особенностями мышления рекрутеров, она мне рассказала.

Как-то некое ЗАО обратилось с просьбой подыскать соискателей на десяток вакантных должностей. Одна должность именовалась «помощник начальника», текст требований был крайне ограниченным: м٧ж. Для рекрутера «помощник начальника» практически равнозначен «помощнику руководителя», поэтому рекрутеры для поиска добавили стандартные требования от себя, вписав и знание ПК, и «слепую» печать, и прочие секретарские качества, включая привлекательную внешность. Из возможных кандидатов были отобраны наилучшие, их отправили на отбор в само ЗАО. Там-то и выяснилось уже, что «помощнику начальника» придется и ящики таскать, и с рабочими объясняться при помощи нелитературного языка, и мерзнуть на улице, и знать специфику земельных работ. Ничего такого нехорошего бедные барышни с параметрами 90–60—90 и не предполагали. Наниматель тоже не ожидал увидеть с десяток блондинок с загнутыми вверх ресницами вместо напористого молодца или ушлой бабенки, способных к физическим нагрузкам и обладающих умением общаться с чернорабочими. А ведь так красиво эта должность была обозначена!

И такие казусы в рекрутинговых фирмах не редкость. Если наниматель плохо объяснил, что за соискатель ему требуется, или же агентство самостоятельно домыслило необходимые качества кандидата, то результат будет соответствующим. Он и бывает. Та же моя рекрутерша со смехом говорила, что однажды их попросили найти секретаря для какой-то технической организации. Секретарь был быстро найден по тому же шаблону 90–60—90 – с чудесными синими глазами, уверенным английским и воистину русской безотказностью. Но. наниматель был возмущен, и дело едва не кончилось полным разрывом отношений, потому как эта организация хотела иметь секретарем выпускника или выпускницу технического вуза, способных разбираться в сущности подаваемых заявок: организация занималась поиском изобретений для промышленного применения. Рекрутинговые фирмы и агентства, конечно, стремятся выполнить заказ, но они хорошо справляются с заданием, если представляют, что за специалиста ищут. К сожалению, в поиске они придерживаются сложившихся стереотипов.

Не могу сказать, что не стоит вовсе обращаться в рекрутинговые агентства. Если у вас есть возможность оплатить такие услуги, если вы сможете правильно указать требования к кандидатам на вакансию – пожалуйста. Скорее всего, вам найдут необходимого специалиста. Но не факт, что он вам подойдет. Несмотря на научные методы, которые применяются при поиске соискателей, рекрутинговые агентства могут «отмести» не понравившегося им кандидата и предложить понравившегося, который, однако, не понравится вам. Если ваша фирма невелика, то поиск лучше вести своими силами. Именно так, как с моей помощью его проводил Иван Семенович. Решив не связываться с профессиональными рекрутерами, мы задействовали все возможные нам источники для отлова соискателей. Поверьте, рекрутеры пользуются теми же самыми источниками и ничего нового они не изобрели. Просто у них имеются собственные базы данных. Они могут предложить сотрудников быстро, а вам придется затратить на все это мероприятие некоторое время. Но зато у вас есть плюс, и значительный: вы увидите всех соискателей, а при обращении в рекрутинговое агентство вы получите уже «отфильтрованных» кандидатов.

Специалисты предлагают такие источники для подбора кадров: личные связи, собственная база данных, использование свободной информации и подача собственных объявлений. В нашем случае воспользоваться личными связями никак не получилось, собственной базы данных фирма не имела, так что упор мы сделали на поиск кандидатов с помощью объявлений, потому что поиск по выложенным в Интернете резюме требовал слишком значительных усилий и очень много потраченного впустую времени. Да и рассудили мы так: посмотрим, откликнутся ли соискатели на наше предложение, – так и проверим, насколько наша вакансия актуальна.

Вы всегда можете как сами подать объявление, так и воспользоваться выложенными резюме соискателей в периодической печати своего города или района. Мы обратили внимание на нашу местную прессу – газеты «Деловой Петербург», «The St.Petersburg Times», «Ведомости», «КоммерсантЪ», «Профессия», «Работа для Вас», «Биржа труда», «Вакансия», специализированные газеты и журналы – «Карьера», «Деньги», «Компания», «Топ-менеджер», «Персонал-микс», а также газеты бесплатных объявлений. В последние мы как раз и поместили наше объявление. Не забыли мы об Интернет-ресурсах, выложив нашу вакансию на соответствующих сайтах: www.joblist.ru, www.job.ru, www.kmru.job и на некоторых досках бесплатных объявлений, которые мы нашли через поисковые системы: ароЛ. га, rambler.ru, yandex.ru, в разделе «Работа».

Если вы используете газетные объявления, то чаще всего указываете контактный телефон. Если пользуетесь Интернетом, то имеете возможность получить предварительно резюме соискателя, что, конечно, удобнее и сбережет ваше время. Мой опыт подбора сотрудников для фирмы Ивана Семеновича показал, что количество резюме, присланных соискателями, было выше, чем количество позвонивших нам кандидатов.

Но мой личный опыт – это всего лишь одна из страничек подбора кадров. Вы можете смело использовать и другие способы подбора специалистов. Например, если у вас фирма средняя или крупная, то для поиска кадров хорошо завязать тесные отношения с профильными вузами, которые выпускают данных специалистов. Для этого полезно бывает предложить вузам, чтобы их воспитанники имели возможность проходить у вас практику. Неплохо, если вы будете участвовать в городских программах, вроде «Ярмарки вакансий», общегородских или общероссийских семинарах, «круглых столах», конференциях и симпозиумах, поместите свой запрос на специалистов в городских бюро по трудоустройству, установите стенд с рассказом о вакансиях на выставках с вашей продукцией, используйте для этой цели PR-акции, «Дни открытых дверей», конкурсы профессионального мастерства и т. п. К сожалению, для мелких фирм это недоступные формы поиска специалистов. Маленьким фирмам приходится полагаться в основном только на объявления.

Не могу сказать, что кандидаты, которые приходят по объявлениям, хуже кандидатов, которых вы получаете в результате специальной акции. Единственная проблема в том, что этот специалист может быть незнаком досконально со спецификой работы в вашей отрасли. К нам, например, обратилось немало менеджеров по продажам, привыкших к обычным продажам в магазинах. Некоторые из них нам понравились, но сказать с уверенностью, что они смогут поднять доход фирмы, мы не могли. В то же время были менеджеры, которые прежде занимались сходным бизнесом, то есть вели оптовую торговлю с предприятиями, но мне они понравились меньше. Большинство же кандидатов до нас даже не добрались. Мы их отсеяли на самом первом и втором этапе отбора.

ПЕРВЫЙ ЭТАП ОТБОРА

Если вы думаете, что отбор кандидатов – действие единовременное, то ошибаетесь. Это процесс, и достаточно длительный, состоящий из нескольких этапов. Подбор специалистов – это своего рода конкурс, побеждает в нем лучший, то есть кандидат, способный показать себя с лучшей стороны. Так же, как существует конкурс красоты, где девушки стремятся показать свои внешние данные и таланты, существует и конкурс соискателей. Призом для красавицы будет высокое звание «Мисс такая-то», а призом для соискателя – вакансия, которая ему и достанется. Как конкурс красоты ведется в несколько этапов-соревнований, так и отбор кандидатов тоже проводится в несколько этапов. На каждом этапе соискателя рассматривают со всех сторон, стараясь понять, какой он на самом деле, будет ли в фирме на своем месте, принесет ли прибыль, смогут ли с ним сработаться другие члены коллектива.

Первый этап отбора вообще не предполагает наличия живого соискателя. Это тот самый этап, на котором работодатель формирует собственное требование к тому, что должен из себя представлять желаемый сотрудник. Для Ивана Семеновича таким желательным кандидатом был бы мужчина с активной жизненной позицией, приятной внешностью, опытом успешных продаж и желанием трудиться на благо фирмы. В целом все руководители хотят видеть кандидатов, вполне соответствующих квалификации, с хорошим характером и патриотов своего нового трудового «отечества», готовых работать много и не требовать высокой зарплаты. И забывают, что в этом списке черт соискателя отсутствуют его ум, интересы, мотивация и особенности личности и жизни, которые будут накладывать отпечаток на поведение человека. А основной отсев как раз и пойдет потом по нашему последнему пункту!

В кандидате вас может устроить все, кроме особенностей его поведения и привычек. Мы, когда отбирали соискателей, были практически удовлетворены и умением держаться одного претендента, и его деловыми качествами, но я заметила, что, оставшись в одиночестве, наш кандидат прочищает пальцем нос, а потом вытирает палец о внутреннюю сторону сиденья кресла… Вопрос был решен сразу: отказать. И отказано ему было даже не из нашей личной брезгливости, а просто потому, что таким образом этот внешне респектабельный мужчина мог повести себя и с нашими клиентами. Сами представьте, какое впечатление о фирме может сложиться у клиентов, если представитель фирмы вытворяет такое со своим пальцем!

Но на предварительном этапе, пока кандидаты только в проекте, нужно выбрать наиболее важные черты, по которым будет проходить отсев, из следующих: физические данные, квалификация, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивация, особенности личности и обстоятельства жизни.

Рассмотрим подробнее, что предполагает каждый из критериев отбора.

Физические данные.

Для большинства специальностей внешность особого значения не имеет, для некоторых – имеет огромное. Например, модель, ведущая на телевидении и т. п. должны быть исключительно хороши собой. Но, когда мы говорим о физических данных, имеется в виду не только внешность, то есть не степень красоты человека. Физические данные подразумевают следующие характеристики:

а) Рост.

б) Телосложение.

в) Здоровье.

г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.

д) Речевые характеристики кандидата.

е) Возрастные ограничения.

ж) Пол.

Как видите, красота занимает в этом перечне только четвертую строку. Обычно важнейшим является здоровье кандидата, и легче всего понять, насколько кандидат здоров, если посмотреть на его телосложение: крепость и подтянутость тела показывают, что человек следит за своим здоровьем, напротив, сутулость и жировые складки говорят о невнимании к своему телу и – следовательно – к своему здоровью. Если вашему работнику нужно будет заниматься физическим трудом или постоянно быть на ногах, то в объявлении о вакансии следует особо указать на первые три пункта. Так вы честно укажете кандидатам параметры, по которым будет вестись отбор. Если для вакансии имеет большое значение правильное произношение, например, если вы отбираете кандидатов для работы диспетчерами на телефоне, то на первое место встанет не телосложение, а именно дикция. Клиентам по другую сторону телефона совершенно безразлично, здоров ли ваш сотрудник и крепок ли он телесно, но если он говорит так, точно не прожевал кусок мяса, то работать на телефоне ему противопоказано, как бы квалифицирован он ни был, ведь клиенты просто не смогут его понять.

Под квалификацией, в свою очередь, понимают:

а) Образование (уровень).

б) Тип школы, колледжа или необходимую университетскую подготовку.

в) Требуемую техническую, коммерческую или профессиональную квалификацию.

г) Необходимую конкретную профессиональную подготовку.

д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).

е) Другие необходимые навыки и знания.

Для каждой специальности требуется своя профессиональная подготовка. Соискатели, имеющие среднее образование (одиннадцатилетнее), имеют менее всего шансов на успех, поскольку в школе они получают базовое среднее образование и не слишком часто – дополнительное профессиональное, которое при приеме на работу неконкурентоспособно по сравнению с любым самым слабым колледжем и лицеем. Профессиональные технические училища и колледжи поставляют низший разряд кадров. Как правило, это ряд рабочих специальностей, обслуживающий технический персонал. В объявлении о вакансии вы обязательно должны уточнить, какое именно образование полагается иметь кандидату на вакансию. Но подходите к этому разумно.

Недавно мне рассказали феноменальную историю. Начался кризис, и в некоторых организациях зарплаты стали стремительно сокращаться. Понимая, что на зарплату прожить стало сложно, одна моя знакомая решила подыскать себе небольшую подработку. Она подумала, что лучше всего подрабатывать с тряпкой в руках, так и похудеть можно, и деньги заработать. Она открыла газету с объявлениями и увидела, что уборщица требуется в маленький театр – проводить влажную уборку зрительного зала после спектаклей. Каково же было ее недоумение, когда, позвонив по указанному телефону, она получила исчерпывающую характеристику вакансии: уборщица должна была иметь… диплом по специальности! На современном сленге работодателей это звучало как «высшее клининговое образование»… За «диплом уборщицы» театр предлагал фантастический заработок в 5000 рублей! Думается, искать персонал с университетским дипломом «от метлы» театр будет еще очень и очень долго.

Так что я вам советую все-таки подходить к квалификации соискателей с более разумными мерками. Во-первых, не забывайте, что уровень образования не всегда предполагает высокую квалификацию. Самое высокое и замечательное образование может оказаться в некоторых случаях совершенно не нужным. В далекие, советские еще, времена мои однокашницы после филфака оказались переводчицами на заводах. Не хотели девушки работать в школе после университета, а на производство их взяли с удовольствием как раз из-за престижного диплома. Результаты их переводческого труда были катастрофичны и даже вошли в свое время в анналы сети ФИДО… в качестве анекдотов.

Именно одной из этих филфаковских барышень принадлежит бессмертный перевод технического документа, в котором она рекомендовала «опустить голого проводника в ванну». Прочие ее рекомендации стоили этого проводника, так что начальство предпочло расстаться с молодой специалисткой, засчитав даже ей авансом те три года, которые барышня должна была отработать после вуза. Сами понимаете, даже университетское образование не гарантирует должной квалификации. А ведь вся языковая проблема здесь была не в плохом образовании, а в том, что барышня просто не владела переводом технических текстов, вот и купала она голых проводников. Зато мальчики после обычных технических вузов справлялись с таким переводом без проблем.

Во-вторых, опыт, который часто требуют от претендента на должность, тоже не всегда является показателем. Особенно странно читать в описании вакансии требование 3—5-летнего опыта работы, соотнося указанный производственный стаж с возрастом соискателя «от 18 лет до 25 лет». Это в каком возрасте нужно начать трудиться, чтобы к 18 годам обрасти подобным опытом, да еще по специальности? Мало того, что это логически несообразно, но чаще всего еще и не нужно. Указывая в вакансии подобные несообразности, вы только подчеркиваете, что согласны на любого соискателя, хотя, наверно, лучше просто сообщить кандидатам, что в случае успешного собеседования их обучат всему необходимому. Не менее логически ненормально, когда вы указываете в вакансии, что вам требуется специалист на руководящую должность. от 18 лет! Боюсь, что не смогу назвать ни одной отрасли хозяйства, где восемнадцатилетнему юноше позволят занимать такой пост. Кандидат, обладающий парой извилин, сообразит, что вы не в ладах с логикой, но ведь жаждущие легких денег юнцы начнут вас бомбардировать своими резюме! Зачем вам лишний, ненужный труд? Не знаете, в каком возрасте образуются руководящие кадры? Не указывайте возраста вовсе. Указывайте багаж знаний и умений, без которых нельзя стать директором или начальником.

В-третьих, почти всегда, составляя описание вакансии, указывается предельный возраст для кандидата. Причем этот возраст и вовсе берется с потолка. Если для секретарши или администратора на ресепшн, может, важно юное смазливое личико, то для множества иных профессий это вообще не имеет большого значения. К тому же стариком можно быть и в 25 лет, и я знаю немало увлеченных и активных людей, которым перевалило уж и вовсе за семьдесят. Каждому свое.

Возраст важен, если от него зависит развитие вашего бизнеса. Например, если вам нужны сотрудники для проведения промо-акций, рекламирующих молодежную одежду, то лучше для этого использовать девушек-студенток, а не бабушек-пенсионерок. Если у вас молодежное кафе, то, конечно, имеет смысл нанимать ребят до 25 лет. Но исключать из найма опытных людей после 35 лет (о 45 и старше уж и не говорю) – это верх идиотизма, если возрастной критерий ничем не оправдан. Ну какая вам разница, если соискателю не 30 лет, а 35, 45, 55? Если работа от его возраста не страдает, то разницы никакой.

Хотите, поясню, откуда эта глупость с возрастом произошла? Во-первых, из предубеждения, что чем старше человек, тем он чаще болеет. Это понятно и объяснять не стоит. Хорошо, когда сотрудники «железные» и не болеют никогда. Но почему-то… молодые тоже болеют. И даже в своем молодом возрасте умирают. Во-вторых, байка о допустимости возрастной шкалы возникла в среде постперестроечных молодых руководителей, которые считали, с одной стороны, что стариков нельзя научить новому и они реликты ушедшей эпохи, а с другой – что неловко руководить квалифицированными немолодыми кадрами, когда ты намного моложе и неопытнее. Почему-то на Западе, который не пережил наших катаклизмов, возрасту вообще внимания не уделяется. Там это неприлично даже, что ли. Точно так же неприлично, как отказывать соискательницам, если они удовлетворяют работодателя всем, кроме пола. Ущемление прав по возрасту, полу, вере или расе считается там дискриминацией и преследуется по закону. Попробовал бы их работодатель упомянуть четыре означенных пункта в описании вакансии! Пошел бы он под суд!

Гораздо важнее не возраст, не пол, не раса, не вера, а способности, которыми человек обладает, и его интеллект. Эти способности обычно градуируют таким образом:

а) технические способности;

б) ловкость рук;

в) вербальные способности – письменные и устные;

г) математические способности;

д) умение общаться;

е) аналитические навыки;

ж) художественные способности.

Для каждой сферы деятельности необходимы свой набор способностей и свой уровень интеллектуального развития. При описании вакансии стоит указать, что потребуется на данной работе от кандидата. Для технического специалиста, механика, слесаря и работников, занятых обслуживанием, сборкой, ремонтом или проектированием каких-то механизмов и технических устройств, нужны технические способности, умение читать или выполнять чертежи. От рабочих на конвейере требуются быстрота движений и ловкость рук. От сотрудников, занятых в издательском деле и СМИ, требуются вербальные (для пишущих) или художественные (для дизайнеров) способности. Всем, кто будет работать с людьми, от социальных работников и учителей до продавцов, нужны высокие коммуникативные способности. Банковским служащим требуются математические способности. Занятым в сфере планирования и прогнозирования необходимы высокие аналитические способности. И с учетом будущей работы вы должны указать это в описании вакансии. Поскольку все мы разные, то на ваше предложение откликнутся только те, кто уверен в своих способностях.

Специалисты советуют обратить внимание и на интересы соискателя, которые зачастую могут помочь ему в достижении успеха. Среди таких интересов выделяют:

а) решение интеллектуальных проблем;

б) практические٧конструктивные;

в) общественные;

г) художественные.

Насколько наличие интересов улучшит трудовую еятельность работника, вопрос открытый. Не всегда интересы помогают работе, а только тогда, когда частично совпадают с характером труда. Например, любовь к рисованию поможет продавцу красиво оформить свое рабочее место и повысить уровень продаж. Осведомленность в общественной жизни страны поможет учителю в воспитании школьников. Склонность руководителя к логическим задачкам поможет ему не сделать ошибок в развитии собственного дела и способна открыть перспективы там, где другие их не видят. Поэтому при отборе кандидатов нужно обратить внимание на хобби соискателей – они немного приоткроют перед вами личность претендента на должность.

Между прочим, в описании вакансии очень несложно намекнуть об этом кандидатам буквально одной строкой. «Художественное чутье и любовь к искусству будут вашим преимуществом» или «интерес к общественной жизни страны будет вашим преимуществом». В конце концов никто не предлагает вам выбирать соискателя именно по этому критерию. Если вам кандидат с озвученными интересами не подойдет, вы его просто выведете из дальнейшего отбора.

Немаловажно и то, какие личностные качества вы заявите, поскольку каждая профессия требует и своего характера. В одном случае придется работать с другими людьми, на другой вакансии – влиять на других людей, третьему кандидату – полагаться на себя, четвертому – быть готовым сказать другим, что делать, пятому – жить в постоянной стрессовой ситуации и получать удовольствие от напряженной работы.

Качества, которыми на той или иной должности должны обладать соискатели, иногда диаметрально противоположны: скрытный – общительный, непостоянный – стабильный, покорный – властный, ловкий٧пользующийся моментом – правильный٧любит правила, склонный к мягкости – склонный к жесткости, одаренный богатым воображением – практичный, консервативный – всегда готовый экспериментировать, нуждающийся в защите – самостоятельный٧ независимый, подозрительный – доверчивый, либеральный – авторитарный.

Если в основе работы лежит общение, то вряд ли вам подойдет угрюмый сотрудник, а если от сотрудника требуются сдержанность и спокойствие, то вряд ли тут подойдет неврастеник и паникер. Но то, каков кандидат, вы сможете понять только при личной встрече, и то нередко – не с первого взгляда, а в результате тестирования или длительного разговора с кандидатом и наблюдения за его поведением.

Не мешает вам также хоть вскользь упомянуть об особенностях работы, то есть о том критерии, по которому будет отбираться «лучший из лучших» кандидатов. Это может быть желание видеть женатого٧замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину ٧женщину, или необходимость проживания соискателя в определенном районе, возможность ездить домой٧за рубеж, способность работать долго٧необычное количество часов, способность находиться далеко от дома в течение долгого периода времени. Не бойтесь испугать возможных сотрудников дополнительными условиями. Уж лучше вы их заявите сразу, чем соискатель узнает о дополнительных условиях во время собеседования.

В качестве бонусов за наличие таковых условий сотрудник может получить: высокую зарплату (платите вы именно за неудобства), социальную защищенность, престиж в обществе, принадлежность к закрытому клубу или иную привилегию, власть, какие-то дополнительные услуги или решение проблем, профессиональный рост, обучение и т. п. Нельзя требовать неукоснительного следования какому-то пункту соглашения, не дав ничего взамен. Обычно наилучшей мотивацией являются деньги или решение жилищного вопроса. В маленькой фирме именно эти два стимула отпадают сразу, и тут нужно выискивать мотивацию, которая может сравниться с двумя названными. Для каждой фирмы это своя мотивация и – о чем забывать не стоит – для каждого соискателя – тоже своя.

Первый этап отбора – и не забывайте об этом – проводится самими кандидатами. Те, кого вакансия заинтересовала, скажем, его прошли. А далее отбирать начинаете уже вы. Эти этапы можно расположить таким образом: оценка по резюме; предварительное собеседование и заполнение подробной анкеты; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; отборочное собеседование; принятие решения и прием на работу. Конечно, не обязательно проводить все указанные выше мероприятия. Иногда можно исключить тестирование или избавить себя от лишних собеседований, иногда же требуются расширенное тестирование и несколько этапов собеседования. Все зависит от должности, требований к кандидату, особенностей фирмы и, конечно, придирчивости руководителя.

Для некоторых специальностей кроме всего вышеизложенного требуется еще и медицинское освидетельствование, то есть проверка здоровья кандидата у ряда специалистов, чтобы они дали заключение, пригоден соискатель к работе или нет. Например, медицинское освидетельствование необходимо для работников, занятых в сфере торговли пищевыми продуктами, работников учреждений питания, учителей, воспитателей, лиц, собирающихся трудиться на вредных производствах или же в сфере, требующей повышенного внимания или связанной с ношением оружия. Здесь требование предоставить медицинские документы, подтверждающие состояние здоровья, не прихоть руководителя, а необходимое требование.

ВТОРОЙ ЭТАП ОТБОРА – ЧТЕНИЕ РЕЗЮМЕ

После публикации вакансии кандидаты могут дать о себе знать тремя способами: прислать резюме, позвонить или явиться лично, если указан адрес вашей фирмы. Форма обращения к работодателю может дать некоторое представление о соискателе.

В нашем случае большинство кандидатов воспользовались ставшей уже привычной формой стандартного резюме. За исключением очень небольшого процента соискателей, приславших свои резюме по обычной почте или факсу, львиная доля кандидатов отправила резюме на наш электронный адрес.

Несмотря на то что соискатели пользовались привычными клише, резюме друг от друга отличались. Кто-то предпочел отделаться короткими сведениями о себе, кто-то дал дословную выписку из трудовой книжки, кто-то предпочел рассказать о себе в свободной форме (последних было немного). Уже по тому, как были составлены эти резюме, можно было сделать предварительный вывод, что кандидаты из себя представляют, и некоторых претендентов мы отсеяли сразу же, едва прочитав резюме.

В группу первичного отсева попали люди, которые никогда прежде не занимались продажами. Их, очевидно, к попытке попробовать свои силы в этой деятельности подтолкнул кризис. Заниматься продажами внезапно захотели учителя, врачи, сокращенные клерки и банковские операционисты, то есть народ, к новому занятию не приспособленный.

Среди отсеянных были и люди с творческими профессиями – арт-директор (его клуб закрылся), журналист, фотограф.

Первичный отсев желательно вести именно по принципу соответствия навыков и умений, заявленных в вакансии. Если вам нужна опытная швея, а на вакансию откликается переводчица с японского, то отложите резюме в сторону – естественно, вам такая специалистка не подойдет. Иван Семенович боялся пропустить нужного специалиста, поэтому сам заглядывал в присланные резюме. И нередко он удивлялся, почему ж это я отбраковываю кого-то из «дельных мужиков».

– Вот, Лизанька, – говорил он, изучая послужной список, – пишет же человек, что десять лет отпахал прорабом на стройке, этот сможет…

– Не сможет, – отвечала я, перемещая резюме в отсев, – он не продавать, он организовывать людей привык, причем если на стройке, то понятно, и какими методами.

– А другого, который из конструкторского бюро, зачем отложила? Этот-то ведь умный, наверно…

– Не по интеллекту отбираем, – объясняла я, – а по навыкам. Может, он и умный, выпускник Бонч-Бруевича, но он ведь инженер, а не менеджер.

Так вот у нас и шел отбор: Иван Семенович сердился, что я «хороших мужиков в корзину кидаю», а я пыталась не допустить лишних соискателей и сберечь наше время. Причем на весьма значимые для Ивана Семеновича пункты резюме, касающиеся пола и возраста, внимания обращала я немного. Единственное, что учитывала, – это низший возрастной порог: резюме соискателей младше 25 лет прямиком отправлялись в отсев, потому как получить высшее образование и хотя бы небольшой стаж до этого возраста попросту нереально. Высший возрастной предел большой роли для нас не играл.

Что же касается пола, я для себя решила, что подойдет и женщина, если окажется с нужными деловыми качествами и в дальнейшем пройдет собеседование. Зато Иван Семенович, посмотрев результаты промежуточного отбора по резюме, только тяжело вздохнул: женщин было больше, чем мужчин. Но я ему прямо сказала: кандидатки по резюме неплохие, что они представляют собой в реальности, в реальности и посмотрим. На этом этапе отбора эти женщины были ничем не хуже мужчин-соискателей.

– И как ты по резюме можешь? – только и говорил мне Иван Семенович. – И что ты в этих резюме видишь?

На самом деле по резюме можно составить предварительный портрет кандидата, хотя нужно учитывать, что резюме пишутся для того, чтобы создать о себе благоприятное впечатление. На что же следует обращать внимание?

٧ Первое, что нужно отметить, – характер предыдущей деятельности. Для некоторых вакансий нужно, чтобы человек прежде работал в аналогичной должности (как в подборе менеджеров для Ивана Семеновича) и хорошо представлял, чем он будет заниматься, поскольку обучать его никто не будет. Конечно, нового специалиста введут в курс дела, но многие фирмы хотят иметь человека, которого не нужно доучивать или, хуже того, переучивать. Для занятия других вакансий такой ограничитель не нужен. Амногие фирмы и вовсе предпочитают брать на работу неквалифицированных молодых людей, чтобы «слепить» из них сотрудника по образцу, принятому в данном коллективе. Но если вы подбираете специалиста, который должен сразу же приступить к работе, то внимательно ознакомьтесь со списком предыдущих мест его трудовой деятельности. Если это отрасль, не имеющая ничего общего с вашей, то поищите другого соискателя.

٧ Второе, что не стоит оставлять без внимания, это какое количество мест успел сменить ваш кандидат. Тут важно и сколько было мест прежней работы, и в каком статусе человек работал. Например, если за пару лет претендент успел поработать в десяти местах и все на одной и той же должности, то резонно задуматься, почему он так часто менял работу. Скорее всего, у него возникали проблемы в коллективе или во взаимоотношениях с начальством. Должно насторожить и многолетнее «засиживание» на одном месте и в одной должности: человек либо не проявил себя, если за десять лет его статус не изменился, либо ему безразлично, кем он работает. «Летун» вряд ли задержится и в вашем коллективе, а «сиделец» вряд ли принесет пользу вашей фирме. Для среднего руководящего звена считается нормой смена работы каждые 3–5 лет. Руководящий «сиделец», вдруг озаботившийся поиском работы, – это наиболее неудачный кандидат, поскольку не обладает ни одним из качеств полноценного руководителя, иначе бы он «рос» внутри собственного трудового коллектива.

٧ Третье, на что следует смотреть: как происходил внутренний рост вашего кандидата. Он мог оставаться и в одной и той же должности, но освоил какие-то новые навыки, получил дополнительное образование. Например, в одном резюме было указано, что наш кандидат за семь лет не добился более высокого статуса, но успел добавить к техническому диплому диплом экономиста, учился на компьютерных курсах, освоил самостоятельно некоторые прикладные компьютерные программы, получил спортивный разряд. Очевидно, на данном этапе должность не имела для него решающего значения. Важен был именно внутренний рост. Это резюме для себя я отметила, хотя Иван Семенович был удивлен – он видел только то, что соискатель не вырос в должности. ٧ Четвертое, чего никак нельзя упустить, – как написано резюме. Обратите внимание на грамотность речи, умение пользоваться словами. Качество речи показывает умственный потенциал человека. Грамотная и правильная речь скажет вам о том, что человек получил хорошее образование и интеллектуально развит. Соискателя с плохой, корявой речью не следует нанимать как на руководящие должности, так и в сферу, где придется вести переговоры или общаться с людьми. Учитывая, что наши соискатели претендовали на должность, требующую составления договоров, когда бывают важны даже не только слова, но и правильная расстановка знаков препинания, грамотная письменная речь служила показателем пригодности.

٧ Не менее важен и тон резюме. В этом небольшом свидетельстве человека о самом себе, своих успехах, очень важно прочесть психологические особенности кандидата. Например, было у нас резюме, в котором соискатель писал о себе так: «В 1999 году под моим руководством проведена реорганизация рабочих мест согласно экологии». Учитывая, что в 1999 году наш кандидат работал младшим продавцом, то никакой реорганизации он проводить по своей инициативе не мог. Значит, написал для красного словца, пытается обмануть? На деле уже потом оказалось все гораздо смешнее: по собственному почину младший продавец оснастил компьютер в отделе защитным экраном, вот и вся реорганизация!

Поэтому соотносите всегда должность, которую соискатель занимал, и достижения, о которых он вам рапортует. Не забудьте и то, что соискатель может считать своим вкладом весьма сомнительные действия. В одном очень солидном рекрутинговом агентстве дама, уволенная с прежнего места работы, считала своим достижением «введение современной системы контроля расходования рабочего времени». Сначала рекрутеры отметили это ее достижение как положительное, но им помог случай: дочка кого-то из знакомых как раз работала в том учреждении, где прежде трудилась эта специалистка. О ней там вспоминали с содроганием. Она действительно ввела «современную систему контроля расходования рабочего времени», то есть на входе появились турникет и аппарат для считывания электронных пропусков, и восторжествовала система штрафов за опоздания сотрудников. Может быть, в другом учреждении такой контроль был бы необходим, но не в дизайнерском бюро, куда теперь не могли пройти клиенты без оформления временного пропуска. Клиентов сразу же стало на порядок меньше. Само собой, такое усовершенствование привело ретивую сотрудницу к увольнению. А ведь в резюме эта провальная неудача была подана как чистый успех!

Читая резюме, сразу старайтесь отметить для себя подобные двусмысленные «удачи» и несоответствия. Но обращайте внимание не только на выпячивание собственной значимости (она выражается в декларативных заявлениях: «я ввел», «я разработал», «я улучшил» и нередко не согласуется с реальным положением вещей), но и на принижение собственной роли (она выражается в использовании пассивной формы предложений, когда человек использует обороты такого типа: «был назначен», «был повышен», «меня назначили» и т. п.), особенно если резюме написано в пространной форме.

٧ Пятое, что следует знать: нередко соискатели опускают какие-то неприятные события в своей жизни. Например, человек находился под следствием или отбывал срок в заключении. Этого ни один кандидат в резюме не укажет, потому что знает, как работодатели относятся к подобным эпизодам биографии. Он назовет предыдущее и последующее место работы, пропустив «опасные» годы. Увидев такой странный пропуск, не забудьте проверить, с чем он связан, почему вдруг приостановилась трудовая биография. Совсем не обязательно это окажется тюрьма. Пропуск может объясняться обучением, отъездом, семейными обстоятельствами (рождение ребенка, уход за больным членом семьи и т. п.). Но вы должны выяснить, чем такой пропуск объясняется, и удовлетворяет ли вас это объяснение. Мне вот пришлось столкнуться с пропуском на целых три года, хотя кандидатка не училась, не воспитывала малолетнего ребенка, не сидела с больным родственником, не уезжала за рубеж, даже не вышла замуж. Оказалось, женщина получила немалое наследство и, пока полностью его не промотала, – работать не думала. Теперь деньги закончились, пришлось искать работу. Надо ли говорить, что из соискательниц она была тут же отправлена в отсев?

Запомните: читая резюме, следует прежде всего искать то, что кандидат скрывает, а скрывает он то, что может ему повредить при приеме на работу. Нередко наниматели хотят, чтобы соискатели предоставили не только резюме, но и рекомендации из двух источников (от руководства и от коллектива) с последних мест работы. О рекомендациях мы еще поговорим, но иногда они помогают понять резюме более полно и составить более объективное мнение о кандидате.

Читая резюме, вы должны убедиться, что кандидат дал ответы по всем интересующим вас пунктам. Учтите, что он может какие-то вопросы «миновать», например, возраст. Если кандидат «забыл» указать возраст, это свидетельствует, скорее всего, о его опасениях, что он слишком молод или слишком стар для вакантной должности. Чаще всего это связано с некорректно составленными описаниями вакансии, когда указываются жесткие границы возраста, например, от 27 до 35 лет или от 22 до 30 лет, хотя самому кандидату кажется, что определением столь жестких границ дискриминируется его право на труд. Тут в «забывчивости» кандидата виноваты податели объявления. Но сам факт отказа от указания возраста для кандидата – это своего рода показатель, что в каких-то вопросах он будет уклончив и закрыт, поэтому при собеседовании с таким соискателем необходимо вызвать его на откровенность и выявить положительные и отрицательные качества.

Составляя резюме, кандидаты стремятся указывать только те этапы трудового пути, которые отвечают вашему описанию вакансии. Например, претендующий на вакансию продавца обозначит, где, когда и в какой должности он трудился в сфере торговли, опустив должности, которые могут к торговле никакого отношения не иметь.

Ваша задача – понять, каков примерно общий стаж в интересующей вас области. Если он слишком мал, хотя кандидат сообщает, что владеет множеством навыков, то стоит задуматься, сможет ли он справиться со своими обязанностями. В правильно составленном резюме вы найдете не только наименование должности, которую занимал соискатель, но и краткое перечисление его должностных обязанностей. Некоторые соискатели просто переписывают в резюме содержание своей трудовой книжки. Они, видимо, не понимают предназначения резюме и первую свою цель – показать собственную профпригодность – успешно проваливают.

Зато в вопросе об образовании желательно, чтобы кандидат указал точные даты поступления-окончания учебного заведения (исключая школу), обозначил уровень образования (среднее, начальное профессиональное – профессионально-техническое училище), среднее профессиональное (техникум), высшее (институт, университет), а также не забыл о дополнительном образовании, если его получал (курсы).

Кроме даты и наименования учебного заведения в резюме должна быть обозначена и специальность по диплому.

В качестве профессиональных знаний и навыков соискатели указывают обычно как те, которые им приходилось применять на практике, так и те, что известны им только теоретически. Прочитав хотя бы одну статью о том, как нужно составлять резюме, кандидаты теперь стремятся назвать как можно больше таких знаний и умений. Нередко перечисление таковых берется прямо из описания аналогичной вакансии. Так что, читая резюме кандидата, соотнесите перечисленные им навыки с теми должностями, которые он прежде занимал. Если соискатель указал, что работал три года электриком в ЖЭКе, из образования имеет только школу, но владеет тем не менее бухучетом и маркетингом, – хорошенько подумайте – вряд ли это так на самом деле.

ВТОРОЙ ЭТАП ОТБОРА – РАЗГОВОР ПО ТЕЛЕФОНУ

Но ваш кандидат может и не прислать резюме, он может просто позвонить. О чем говорит звонок? О нескольких вещах сразу. Во-первых, ваш соискатель либо не владеет компьютером, либо не имеет компьютера, либо предпочитает отсылке резюме живое общение, чтобы выяснить сведения о вакансии, не сообщая о себе данных. Некоторые руководители, между прочим, тоже предпочитают живое общение. Один мне как-то даже признался: «А я, – сказал он, – ваших резюме не читаю, я их сразу в корзину, я с живыми людьми предпочитаю, с теми, кто позвонил». Адругие руководители, напротив, живому общению не доверяют, то есть на звонки отвечает секретарша, которая даже разговаривать с соискателями не желает, а сразу требует немедленной отсылки резюме. Во-вторых, звонком соискатель надеется «обскакать» претендентов, отсылающих резюме. Он считает, что, сделав звонок, сразу переводит трудоустройство на уровень собеседования. В-третьих, вполне возможно, что соискатель боится составлять резюме или не умеет этого делать… Но какова бы ни была причина звонка, если вы вакансию обозначили, то не уподобляйтесь упомянутой выше секретарше: позвонившему соискателю можно ответить, что вы очень хотите, чтобы он выслал вам резюме, или можете назначить ему дату собеседования, попросив принести резюме с собой. Но можете поступить иначе и провести собеседование по телефону.

Грамотно построенное интервью по телефону может сразу вам показать, заинтересованы ли вы в соискателе и стоит ли тратить на него время. В целом вопросы, которые вы должны задать, – это вопросы, освещаемые в резюме. Но здесь вы даже имеете преимущество, вы можете быстро выяснить все, что вас интересует или смущает.

Телефонное интервью выглядит примерно так.

– Здравствуйте, я по объявлению.

Не перебивайте позвонившего, не кричите ему, что по телефону вакансии не обсуждаются. Дайте ему успокоиться и представиться. Внимательно слушайте. Если ваш собеседник не называет себя, а сразу спрашивает о вакансии и зарплате, то попросите назвать себя и немедленно берите инициативу в свои руки. Сделайте так, чтобы вопросы задавали вы, а он отвечал. Но перехватывайте инициативу грамотно, ваш соискатель не должен понять, что вы переходите к своего рода допросу. Вы должны быть очень и очень доброжелательны. Доброжелательны, несмотря ни на что.

Первое, что нужно спросить, – источник, откуда звонящий узнал о вакансии. Этим вопросом вы отметите для себя издания, в которые полезно помещать данные о вакансиях на будущее, и одновременно вынудите соискателя вести диалог, а не получать ответы на те вопросы, которые его интересуют. Сообщите, что в это издание вы давали объявление, поинтересуйтесь, когда он это объявление прочитал (так выясняется, обдумывал ли соискатель вакансию или же прочитал и тут же позвонил), поблагодарите за звонок и скажите, что, прежде чем говорить о вакансии, вы хотите немного узнать о кандидате.

– Сейчас я введу вас в нашу базу данных, – обычно говорила я. – Я буду задавать вам вопросы, а вы мне отвечайте. Итак, начнем?

Этим простым предложением вы добиваетесь согласия сотрудничать и теперь можете спокойно ориентироваться на обычные пункты резюме.

– Повторите еще раз ваши полное имя, отчество, фамилию. Сколько вам полных лет? Какое имеете образование? Какие должности занимали? (Тут нужно добиться, чтобы соискатель называл точные должность и годы работы в том или ином учреждении.)

Поговорите о его последнем месте работы, расспросите о служебных обязанностях, выясните, почему он оставил эту работу. Желательно как следует разговорить соискателя, выяснить его взаимоотношения на прежнем месте с начальством и сотрудниками. Что бы позвонивший вам ни сказал по этому поводу, стремитесь показать, что целиком разделяете его мнение. Если нужно – посочувствуйте, если требуется – посмейтесь вместе с соискателем, но сами запоминайте и фиксируйте все, что услышите. Это может вам пригодиться.

Поговорив о работе, поинтересуйтесь, какие увлечения у него есть, какие виды деятельности нравятся, какие склонности он имеет. Мне как-то позвонил мужчина, который долго перечислял все свои места работы и учебы, их было немало, а потом признался, что мечтал бы заниматься фотографией, поскольку все свободное время проводит с камерой в руках. Я сразу для себя отметила, что фотография – вещь прекрасная, но вряд ли нам нужен менеджер-фотограф, почти, как он о себе сказал, профессионал. А ведь судя по занимаемым прежде должностям, он нам вроде бы подходил – младший продавец, продавец, старший продавец… Бывает и так.

Спросите ненавязчиво, где соискатель проживает, если такой улицы не знаете, выясните, у какой станции метро. Из этого вы сделаете вывод, насколько далеко придется кандидату добираться до места работы. Поинтересуйтесь, имеет ли он машину или предпочитает ездить на работу на городском транспорте. Спросите о семье, самочувствии (можно привязать этот вопрос к погоде), готовности приступить к работе (завтра, через неделю, месяц, когда уволится – если он работает).

Поинтересуйтесь, почему соискатель выбрал вашу фирму. Только тут не переусердствуйте. Понятно, когда человек выбирает работу в престижной, большой корпорации, на многих известный бренд действует магически. Но если ваша фирмочка не то что в соседнем городе, в соседнем городском районе неизвестна и занимается не самой престижной деятельностью, то спрашивать об этом, ожидая, что вам тут же начнут петь дифирамбы, бессмысленно. Напротив, если их запоют, знайте твердо: вам врут. Вас же должно интересовать, почему соискатель остановился на предложенной вами вакансии, которая вряд ли разительно отличается от десятка аналогичных. Поверьте, ответы обычно лежат на поверхности: либо это первое объявление (пятое, десятое) в его списке, либо близко к дому, либо график удобный, либо зарплата приемлемая. Бойтесь объяснений, что кандидат мечтает приложить силы для развития вашего бизнеса или же с детства неотступно мечтал об этой вакансии. Грубо говоря, по этому ответу можете смело судить об уровне интеллекта и честности кандидата.

Вот теперь, немного познакомившись, вкратце обрисуйте суть вакансии. По ходу дела спрашивайте, не боится ли претендент сверхурочных, командировок, напряженной работы, беготни, раннего начала или позднего окончания работы, сменного графика и т. п. Поясните, какие обязанности он должен будет выполнять, спросите, обладает ли он необходимыми умениями. Например, если требуется компьютерная грамотность, пусть перечислит программы, в которых работает.

Если вам кандидат понравился, возьмите его контактные данные, чтобы в дальнейшем с ним связаться. Скажите сразу, что приглашаете его на собеседование в офис, и назначьте встречу или пообещайте сообщить о времени собеседования по телефону. Если кандидат не понравился, извинитесь и сошлитесь на не устроившее вас обстоятельство. Скажите об этом честно и пожелайте соискателю удачи в поисках другой вакансии.

Нередко люди звонят просто из интереса. В таком случае вряд ли вы доведете этот разговор до конца.

ВТОРОЙ ЭТАП ОТБОРА – ПРИХОДЯЩИЕ КАНДИДАТЫ

Если вы указали адрес вашей фирмы, то наиболее нетерпеливые или живущие по соседству могут явиться лично и без звонка. Это, конечно, может вам не слишком нравиться, но выгонять соискателя или трясти перед ним газетой с объявлением, что прежде нужно звонить или засылать свое резюме, не стоит. Примите появление кандидата спокойно. В конце концов, он не хлеб воровать пришел, а на работу наниматься. Впрочем, после наших объявлений явившихся без уведомления было всего шестеро. Соискатели привыкли не ходить по объявлениям, а звонить. Так что вы не слишком перетрудитесь, если проведете с такими визитерами первичное собеседование.

Если на данный момент вы заняты, не отсылайте соискателя прочь, а предложите подождать и заполнить анкету. Анкеты для этой цели должны быть заранее распечатаны и заготовлены в должном количестве. Вам все равно придется выдавать их кандидатам, если вы будете проводить собеседования.

Анкеты строятся обычным образом, по типу резюме, но вы можете ввести в них вопросы, которых в резюме не бывает. Для каждого вида деятельности существуют свои контрольные вопросы, ответы на которые дополнят портрет кандидата. Например, для работников табачной компании плюсом будут курение и получение удовольствия от табачного дыма; а для работника алкогольного производства плюсом окажется нелюбовь к таковым продуктам. И тут вопрос «любит – не любит» еще как актуален. На табачных фабриках нередко курят буквально везде, непривычный к такому дыму человек работать там не сможет. А отвращение к алкоголю не даст работнику бесконтрольно употреблять производимую предприятием продукцию.

Актуальным будет в анкете вопрос о судимости кандидата или его подследственности, а также аналогичные вопросы о ближайших родственниках. Вопросы должны быть сформулированы четко и однозначно, по типу «да» и «нет». Для того чтобы нелицеприятные вопросы очень явно «не засвечивать», разбавьте их незначимыми. К такого рода вопросам-добавкам относятся такие, как: посещали ли вы зарубежные страны, если да, то какие и когда; занимаетесь ли вы спортом, если да, то каким, имеете ли спортивные разряды; занимаетесь ли самообразованием, если да, то каким, и т. п. Важные и нелицеприятные вопросы лучше «прятать» среди незначимых и не вызывающих опасений.

Предлагая заполнить анкету, делайте это максимально доброжелательно, с улыбкой на лице. Дайте на заполнение анкеты минут 20–30, потом пригласите соискателя в кабинет. Держите анкету перед собой, пробегайте ее глазами и начинайте зачитывать ответы кандидата, всякий раз переспрашивая, например:

– Петр Сергеевич Фомин, правильно?

Похвалите соискателя либо за разборчивый почерк, либо за точность ответов – все равно за что. На остановившие ваше внимание вопросы попросите расширенного ответа, но тоже в мягкой и благожелательной форме. Если расширенные ответы содержат важную информацию, добавьте ее сами, при соискателе, спросив разрешения. В то же время наблюдайте за его реакцией. Можно, напротив, предложить кандидату самому внести дополнения или исправления.

На этом этапе отбора вы сразу можете отказаться от некоторых кандидатов. Остальные, в профессиональном плане подходящие, должны будут пройти тестирование и собеседование. Тем, кто понравился, назначьте следующую встречу.

Скажу сразу: кандидаты «с улицы» нам не подошли. В основном это были жители соседних домов, которые плохо понимали разницу между менеджером по продажам в фирмочке Ивана Семеновича и продавцом обычного магазина. Никто из них в отборочный тур не попал. Но зато мне стало ясно, что анкеты, заполненные не на компьютере, а от руки, могут очень многое рассказать о соискателе. Так что я бы предложила анкетирование не только для получения информации о кандидате, а еще и потому, что анализ почерка тоже дает немало полезной информации.

Для той же цели вы можете предложить заполнить заявление – но не о приеме на работу, а на участие в конкурсе на вакантное место. Для подобного заявления можете разработать стандартную форму, которую соискатель должен воспроизвести, пользуясь образцом, помещенным на столе или стенде. А можете попросить кандидата составить такое заявление в произвольной форме. Вам, собственно, текст не важен. Вам нужен почерк соискателя. Именно по тому, как соискатель заполняет анкету или составляет заявление, можно определить, хотя и не в полной мере, особенности его личности. Почему не в полной мере? Да потому, что для «полной меры» вам потребовался бы профессиональный графолог. Услуги его не из дешевых, хороших специалистов очень мало, а плохие вам не нужны. Так что с почерковедением вы можете справиться самостоятельно, только не считайте, что именно почерк откроет вам все тайны вашего кандидата. Не откроет. Однако особенности личности отразит. И вы легко поймете, что за человек желает работать в вашей фирме – активный и целеустремленный или пассивный и закомплексованный. Так что предложите кандидатам заполнить анкету (для этого анкета делается без разлиновки, только вопросы и пустое место для ответа) или заявление (тоже на листе бумаги без линеек).

Получив образец почерка, обратите внимание на то, как располагается текст, насколько он грамотен, насколько аккуратен. Текст с ошибками, пропущенными знаками препинания, помарками, зачеркиваниями показывает невысокий умственный уровень человека. Его автор не дружит с родным языком, ему трудна письменная речь. Если будущая работа связана с составлением документации или отчетами, кандидат не сможет справиться со своими обязанностями. Его отчеты будут путаными, неряшливыми, и составление договоров и вовсе доверять такому человеку нежелательно. Если текст грамотен, но грязен, то перед вами неаккуратный кандидат. Вряд ли вы захотите иметь на важной для фирмы должности неряху. Для низшего разряда сотрудников, впрочем, аккуратность и неаккуратность непринципиальна. Это важно только на должностях, предполагающих высокую ответственность сотрудника или же наличие такого качества, как внимательность.

Следующее, на что необходимо посмотреть, это наклон почерка. Почерк может иметь наклон пяти видов, изображенных на рисунке ниже:

Каждый из типов наклона давным-давно описан психологами и имеет хорошо известное значение.

A. Самый обычный наклон в почерке. Это доброжелательный и открытый человек, не слишком импульсивный, умеющий контролировать свои эмоции. Он будет хорошо ладить с коллективом. Ему противопоказано одиночество.

Б. Здесь проявляются более крайние черты. У человека с типом почерка «Б» много сил и энергии, он легко вырабатывает и воспринимает новые идеи, но часто любит демонстрировать свои чувства. Для успешной работы в коллективе он должен быть постоянно занят делом. Рекомендуется нанимать его на работу, связанную с постоянным общением.

B. Почерк с наклоном назад характерен для рассудочных людей, у которых интеллект контролирует эмоции. Ему подходит работа аналитическая, требующая большого внимания.

Г. Более выраженные черты контроля ума над сердцем. Такой человек внешне хладнокровен и неэмоционален, его трудно вывести из себя, заставить поступить против разума. Часто внутри такие люди ранимы и испытывают очень сильные эмоции, которых не умеют показывать.

Д. Почерк без наклона показывает, что сердце и разум находятся в равновесии. Обладатель такого почерка ведет себя взвешенно и не совершает опрометчивых поступков. В его жизни нет ничего лишнего или случайного. Внешне он выглядит сдержанным.

Далее по характеру почерка можно выяснить, как человек смотрит на мир, то есть пессимист он или оптимист.

Если текст написан ровно, хотя бумага и не была разлинованной, если он идет, не поднимаясь и не опускаясь в конце строки, – перед вами человек спокойный и уверенный в своих силах, он легко переносит стрессы и тщательно обдумывает свои поступки. Действия, которые такой сотрудник будет предпринимать, всегда окажутся взвешенными и грамотными.

Если концы строк убегают вверх, то человек, их написавший, жизнерадостный и настроенный оптимистично. Он умеет не терять присутствие духа, довольно амбициозен и хорошо ладит с людьми. Такой человек найдет контакт даже с разъяренным клиентом, его трудно вывести из себя, трудно оскорбить. Человек с таким почерком не просто нацелен на успех, он еще и не боится неудач, поскольку не воспринимает их глубоко и тяжело.

Если строка опускается на конце, то это почерк пессимиста, который не верит в успех и свои силы, не доверяет новым идеям и проявляет большой скептицизм. Тут важно посмотреть, как сильно идет наклон строки. Если наклон незначительный, то человек просто очень осторожен и критичен. Ему цены не будет на должности, где необходима предусмотрительность, он будет дотошно все проверять, прежде чем примет решение. А вот когда строка буквально убегает вниз, это должно вас насторожить. Такой кандидат может стать тормозом для вашей фирмы. Мало того что общение с ним вряд ли доставит людям радость, так и работу он может делать крайне медленно, поскольку у него просто патологический страх перед возможными ошибками.

Если строчка прыгает вверх-вниз, то человек склонен быстро менять настроение. Считается, что таким людям сложно приспособиться к новой работе, новым коллегам. Они не умеют поддерживать порядок, не соблюдают дисциплину, но часть из людей, обладающих таким почерком, достигает высоких постов благодаря оригинальности своего мышления. Поэтому кандидата с таким почерком нужно изучать внимательнее других, прежде чем вы придете к правильному выводу. Таким почерком может обладать как склонная к истерии дамочка, так и талантливый специалист, отличающийся нестандартным мышлением.

По почерку можно также понять, насколько добр и великодушен ваш кандидат. Для этого присмотритесь к тому, насколько широки или узки расстояния между буквами и словами.

Если текст написан очень плотно – перед вами очень экономный и в чем-то скупой (чаще – бережливый) человек.

Если между буквами и словами большое расстояние, то это знак щедрости души, умения делать широкие жесты, расточительности, непрактичности и экстравагантности.

Аналогичные сведения вы получите, посмотрев и на ширину оставленных на бумаге полей. По анкете вы вряд ли это поймете, а вот по рукописному заявлению – да.

Широкие поля показывают наличие изысканного вкуса, щедрости, рассудительности. Узкие поля соответственно свидетельствуют о скупости, неумении трезво оценивать происходящее, иногда о трусости.

Следующий пункт, достойный вашего внимания, – это насколько разборчиво написан текст. Замечено, что у людей, обладающих ровным и разборчивым почерком, лучше работает мозг (рука способна совершать мелкие движения). Но это не слишком справедливо. По одной красоте почерка уровень интеллекта понять нельзя. Отличным почерком, как известно, обладали некогда полковые писари. Вряд ли кто может заподозрить полкового писаря в высоком интеллекте. Однако четкость написания отражает особенности личности.

Если текст написан разборчиво, буквы выведены четко, медленно и тщательно – человек умеет все взвешивать, продумывать, у него логический склад ума, но он предпочитает не выделяться из толпы, не высказывать независимых суждений.

Если почерк разборчивый, но с нестандартно написанными буквами, без завитушек в заглавных, – человек яркий и интересный, легко приспосабливается к новому коллективу.

Если почерк неразборчивый, буквы стоят как попало, иногда громоздятся одна на другую – человек не обладает ясным и четким умом, очень нетерпелив, иногда подозрителен и ленив, склонен к резкой смене настроений.

Если почерк неразборчивый, но вполне читаемый, с высокой скоростью написания – человек имеет быстрый ум, относится к проблемам творчески, умеет независимо мыслить, не боится высказывать свое мнение.

Крупные буквы обычно характерны для очень эмоциональных людей, мелкие – для рассудочных. Заглавные буквы простого вида, без завитков, показывают логический ум, а буквы с завитками – вовсе не особый талант, а обычное тщеславие. Если весь текст идет в завитках – это показатель непомерного самомнения и невысокого ума. Именно так и стремились писать полковые писари: всюду, где только можно, они каллиграфически выводили завитки.

И пусть вы по типу почерка не сможете много сказать, но главное вы уловите. Ведь кроме почерка кандидат предоставит вам еще и самого себя, когда придет на назначенное ему собеседование.

ТРЕТИЙ ЭТАП ОТБОРА – СОБЕСЕДОВАНИЕ

В крупных фирмах количество собеседований нередко зашкаливает. Помимо тестов, как нужных, так и совершенно лишних, в них принято проводить собеседования, начиная с отдела кадров и низшего управленческого звена и до собеседования «на самом верху», то есть у руководителя всей этой корпоративной машины. Некоторые знакомые мне граждане с ужасом говорили о восьми собеседованиях, а случается, что «собеседуют» вас и десять—двенадцать раз. В маленькой фирме собеседование, как правило, одно – в том отделе, куда намерены взять новичка, и второе – у руководства. А иногда и вообще одно – у руководства. И поскольку руководитель в вопросах психологии чаще всего полный профан, то и собеседование проводит как профан, хотя существуют методики, которые полезно знать каждому главе компании, пусть и крохотной.

Некоторые руководители искренне считают, что всякий претендент на вакансию приходит с одной только целью – получать деньги, не желая трудиться. Естественно, что и на кандидатов такой руководитель смотрит волком. И потому собеседование для кандидата больше похоже на допрос с пристрастием. Мне и самой приходилось пару раз так «собеседоваться». Увидев в моей трудовой книжке запись с указанием статьи Трудового кодекса, такой «собеседователь» сразу сделал вывод, что я уволена «по статье», то есть за какие-то нарушения, почти с «волчьим билетом». На самом деле указанная в трудовой книжке статья означала лишь то, что это увольнение по собственному желанию. Будущий работодатель, прицепившись к этой записи, буквально душу из меня вытрясти пытался.

Как вы думаете, пройдя в конце концов его собеседование, захотела ли я в такой организации работать? Правильно: не захотела. Мне одного-единственного собеседования хватило, чтобы все об этом начальнике понять. И только много позже я сообразила, что начальника-то нужно было просто пожалеть. Он явно занимался делом, которое ему не по плечу. Не владел он ни умением проводить собеседования, ни талантом быстро составить психологический портрет соискателя. Единственное, что он знал твердо: любой мужик, даже пьющий, лучше бабы, а баба, уволенная по статье, это вообще враг, а не соискатель. Вот и пытал.

Насколько руководители не умеют проводить собеседования, мне показал и разговор с Иваном Семеновичем.

– С этими желающими, – сказал он, – ты лучше сама говори. Я в них все равно не соображаю. У меня дел и без них хватает.

– Но ведь вы должны увидеть кандидатов, – пробовала я ему объяснить, – не мне же потом с ними работать, а вам…

– Я тебя для чего нанял? – спросил он и сам ответил: – Для отбора. Кого отберешь, с тем и буду работать.

С трудом удалось договориться, что отбор я проведу, отберу из всех возможных пятерых лучших, но тогда он их хотя бы посмотрит, а я имею право забраковать, если выбор окажется плохим.

– А зачем тогда я, если забракуешь? – рассердился он.

И только после уговоров мы пришли к консенсусу: я занимаюсь выбором из всех претендентов, довожу их число до подходящего, а затем мы проводим последний «тур» вдвоем. В одиночку он боялся наделать ошибок.

– Только вы обязательно подготовьтесь к собеседованиям, – попросила я.

И вот это моего нанимателя ошарашило. Он прежде никогда не слышал, что к собеседованиям нужно готовиться, поэтому Иван Семенович глядел на меня, перекатывал в ладонях карандаш и только моргал.

– Зачем готовиться? Не меня ж будут отбирать, а его?

Пришлось объяснить, что вообще-то собеседование – штука серьезная. Это процесс двусторонний. Не только руководитель выбирает себе работника, но и работник выбирает себе руководителя. Поэтому руководитель не должен показаться кандидату монстром, а в идеале оба должны друг другу понравиться.

Это действительно так. Ни один уважающий себя специалист не пойдет трудиться в фирму, где руководитель с первой же встречи нацелен на то, как бы его унизить и «придавить». И собеседование – это не болтовня, отнимающая золотое время, а очень серьезное мероприятие, которое нужно строить по сложившимся правилам, то есть на собеседовании задаются не просто вопросы, а вопросы, имеющие смысл. И смысл этих задаваемых вопросов – раскрыть разные стороны личности соискателя, получить его портрет, понять, как именно этот человек впишется в коллектив и сможет ли он дать фирме то, для чего его нанимают. Для каждой специальности, как мы уже говорили, существует целый список пожеланий, они все вписаны в должностную инструкцию. Задача того, кто проводит собеседование, – выявить, насколько конкретный соискатель приближается к идеальному специалисту, которого фирма ищет.

Понять, насколько соискатель близок к идеалу, можно только путем диалога. Причем лучше разбить сам процесс составления портрета соискателя на пару этапов: вопросы по специальности должен задавать непосредственный руководитель, вопросы общего порядка (выявляющие черты личности, психологические свойства) – тот, кто в этом разбирается, а главе фирмы отводится роль окончательного выбора. Я посоветовала в первую очередь отправлять соискателей к руководителю отдела продаж, которому достаточно задать пару вопросов, чтобы понять, насколько специалист подходит фирме. Психологическое интервью пообещала провести сама.

Но случается, что возможности разделить обязанности нет или же руководитель желает принимать в выборе активное участие. Тогда я бы посоветовала очень внимательно ознакомиться с тем, какие вопросы и зачем принято задавать во время собеседования, а также, как желательно строить собеседование, чтобы не ошибиться в выборе кандидата, и как не стоит этого делать.

СПОСОБЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Всякий человек, вынужденный проходить собеседование, испытывает волнение – это своего рода экзамен. Если очень молодые люди, не успевшие забыть, что такое экзамены, воспринимают собеседования адекватно, поскольку для них нормально в силу молодости быть экзаменуемыми, то у людей немного постарше собеседование вызывает не самые приятные ощущения. Работодатели очень постарались из этой вполне корректной процедуры сделать страшилку, поскольку они строят свое знакомство с возможным сотрудником на психологическом давлении. По бестактности и глупости многие собеседования напоминают театр абсурда. Для этого достаточно прочитать сообщения в Интернете на форумах, посвященных поискам работы. Чего там только нет!

На одном провинциальном сайте, например, всерьез рассказывался такой случай. Специалист-электронщик, который легко прошел профессиональный отбор, оказался в кабинете директора. Заставив несчастного по памяти (!) перечислить все предыдущие места основной и дополнительной работы, включая даты и формулировки увольнения в трудовой книжке (последняя для сверки была в руках директора), директор быстро сказал:

– Покажи вены.

Бедняга-специалист едва со стула не упал, ему оставалось только воздух губами ловить. Разумеется, от дальнейшего унизительного собеседования он отказался. А вот для найма секретарш стало почти нормой задирать юбку до самых трусиков, чтобы шеф смог оценить качество ножек, которые он желает взять на работу… Само собой, как предъявление вен, так и предъявление ножек – грубейшее нарушение Трудового кодекса. Ничего такого руководители делать права не имеют. Но. делают. И попадают в Интернет во всей своей авторитарной красе.

На самом же деле собеседования можно разделить условно на несколько типов:

٧ ретроспективный (направлен на выявление профессионального опыта) – применяется для выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации;

٧ направленный на выявление личных качеств – используется при необходимости включения в структуру собеседования соответствующих тестов;

٧ перспективный моделирующий: интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя в ней повел;

٧ игровой ситуационный – приближает к реальной рабочей ситуации; предполагается создание психологической ситуации, например, обучения, тренинга или продажи непосредственно в ходе интервью;

٧ стрессовый: интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию (это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций).

Первые три типа ведения интервью могут строиться как собеседования неофициального или официального плана.

Собеседования неофициального типа строятся максимально корректно, позволяя соискателю избавиться от страха и неловкости и дать искренние ответы на предложенные вопросы. При проведении таких собеседований очень важно наладить контакт с кандидатом, убедить его в своей лояльности и доброжелательности. Для этого, стремясь сократить дистанцию, рекомендуется предложить соискателю даже разговаривать не через стол (официальный статус), а сидя рядом с ведущим собеседование или сбоку от стола. Такие внешне благожелательные собеседования помогают расположить кандидата к интервьюеру, но это вовсе не означает, что ведущий интервью не станет задавать «неудобных» вопросов. Напротив, в наименее официальной обстановке такие вопросы задать проще, как проще и получить на них правдивые ответы.

Собеседования официального типа проходят с соблюдением дистанции. Они проводятся обычно в структурах, где принят официальный тип общения, таким способом (по реакции соискателя) можно быстро понять, насколько хорошо он впишется в иерархическую структуру и умеет ли он и сам поддерживать должную дистанцию, не испытывая при этом неприятных ощущений.

Особый тип собеседований представляют собой «стрессовые», когда соискателя ставят в условия изначально неприятные или малоприемлемые. Вариантов стрессовых собеседований немало, классифицировать их сложно. В каждом учреждении, где проводятся, они имеют «местный колорит». Например, если кандидату придется в дальнейшем работать в прокуренном помещении, его заставляют вести диалог с нанимателем в непроветриваемой комнате, в клубах дыма. Если соискатель будет работать при постоянном шуме, собеседование ведут в аналогичных условиях. Одного соискателя, как я знаю, отвели в штамповочный цех, и дальнейший диалог с ним проходил при шуме и лязге механизмов. Половины вопросов кандидат не смог расслышать, вынужден был несколько раз переспрашивать или давал неточные ответы. Принят на работу он не был. Официальное заключение – плохой слух.

Иногда собеседования проводят в жестком ритме, устраивают «наезды», заставляют оправдываться и т. п. Это так называемый метод давления, якобы рассчитанный на проверку способности собраться и не реагировать на крик интервьюера. Сами «собеседователи» объясняют, что таким образом выявляется стрессоустойчивость кандидата. Большинство прошедших такую «проверку» отмечали характерную основную черту подобного собеседования – редкостное хамство интервьюера. Я считаю, что как собеседование такая форма ничего не дает, оставляя только неприятный осадок у тех, кто проходил подобные интервью.

Стрессоустойчивость можно проверить и другими методами, дополнительными. Но как тип собеседования они малоэффективны. Если вы хотите подвергнуть кандидата стрессовому испытанию, вовсе не обязательно на него орать, курить ему в лицо или вести диалог под треск механизмов. Для этого есть два других способа – тестирование и наблюдение. А в случае, если нужно выяснить, как поведет себя человек в новой должности, способен ли он ее выполнять, его можно попросить поучаствовать в своего рода ролевой игре. Для каждой специальности несложно смоделировать стандартные ситуации, в которые кандидат может попасть, и посмотреть, как из ситуации он сможет выпутаться.

Но какой бы способ собеседования вы ни выбрали, любое интервью условно делится на три части: «разогрев» (сюда входят корректный разговор на общие темы и обрисовка того, чем занимается фирма и в каком качестве кандидат может быть использован), сама беседа по типу вопрос – ответ и завершение – с самыми неудобными вопросами или проверкой реакции, после чего составляется мнение о том, подходит ли кандидат.

Предварительно желательно показать кандидату рабочее место и рассказать о сути предлагаемой вакансии. Иногда соискатель теряет интерес к будущей работе, ознакомившись с ее условиями или уяснив ее суть. Ведь наименование вакансии и даже список должностных обязанностей не заменят впечатления будущего сотрудника от своего рабочего места. Если вы не разглашаете страшной тайны и можете просто показать кандидату, где он будет работать, и рассказать, что делаете сами, а чего ждут от него, то устройте соискателю такую экскурсию. Она принесет больше пользы, чем лекция руководителя о необычайной важности и ответственности вакантного места. Слова всегда остаются только словами. Для многих увидеть – то же, что понять.

Не забудьте и такую простую вещь, как планирование собственного времени, чтобы пришедшему на собеседование кандидату не пришлось вас ждать (если, конечно, ожидание руководства не является своего рода первым испытанием). Я бы не советовала на первой же встрече проводить такое испытание, тем более в первые минуты встречи. Первые минуты должны быть посвящены совсем другому – встрече. Вы уже знаете, что написал соискатель в резюме, теперь он стоит перед вами. Вы смотрите на него, а он смотрит на вас. И оба (заметьте – оба!) вы составляете друг о друге первое впечатление.

Если вы заставили соискателя промаяться ожиданием в приемной, вальяжно вплыли через полтора часа или прибежали, что называется, «в мыле», то какое о вас составится впечатление? Отвратительное. Да и вы, такой занятой (и такой неорганизованный!), сможете ли в полную меру отвлечься от своих дел и заняться посетителем? Не просителем, между прочим, а вашим возможным коллегой? Такое начало собеседования скажет соискателю только одно: в фирме чужое время нисколько не ценится. Может, это совсем не так и вы цените чужое время и уважительны к людям, но – увы! – кандидат этого не поймет. Вам такое мнение о себе, родимом, нужно? Вряд ли.

Так что, назначив день и час собеседования, имейте совесть явиться на него согласно договоренности, а если уж «дела заели», то заранее позвоните и перенесите встречу на более удобное для вас обоих время. Соискатель не должен сидеть перед запертыми дверями, как собака. Организуйте встречу так, чтобы вы находились в кабинете. Пусть ваша секретарша или помощник проводят соискателя в кабинет. Встретьте его вежливо и любезно, не забудьте об улыбке, пригласите его сесть, обязательно поинтересуйтесь, легко ли он нашел вас, получите ответ и несколько минут поговорите как бы «ни о чем». Это делается не потому, что вам спросить нечего, а для того, чтобы человек мог немного успокоиться, перевести дух, увидеть, что вы нормальный, живой человек.

Однако в момент такой непринужденной и короткой (минут пять) беседы вы должны совершить титаническую работу. В данный момент вы говорите и в то же время изучаете своего визитера. Если думаете, что за пару минут нельзя ничего о соискателе узнать, то заблуждаетесь. Можно. Нужно только правильно смотреть.

ЧТО ПОКАЖЕТ ПЕРВЫЙ ВЗГЛЯД

Зря вы думаете, что отберете соискателя по совершенно объективным признакам. Обычно полностью торжествует субъективная точка зрения. Из множества кандидатов сотрудником становится тот, кто попросту понравится руководителю. И чем выше должность, на которую образуется кандидатский конкурс, тем вернее, что руководитель выберет себе подчиненного согласно своему пониманию о привлекательности, уме и прочих личных качествах. Иногда критерий отбора непосвященным непонятен. Как-то знакомый мне коммерческий директор был отвергнут нанимателем, хотя имел серьезнейшие рекомендации. Мы долго думали, что ж он такого ляпнул на собеседовании, потому как специалиста с подобными характеристиками нужно еще поискать. Ответ образовался неожиданно и очень всех насмешил. Оказалось, что руководитель фирмы, человек благодушный, имел одну маленькую слабость: он был страстным болельщиком, и слово «Зенит» для него имело сакральный смысл, а коммерческий директор – увы! – приехал из Москвы, болельщиком не был, но по привычке уважал «Спартак». На собеседовании он об этом обмолвился. И. сразу был отвергнут.

Другой случай из этой же серии произошел с одной дамой, нанимавшейся в рекламное агентство. Пока рассматривались резюме, дама шла под номером «один», но после собеседования ее больше не пригласили на вакантное место, а когда она позвонила, так и вовсе бросили трубку, не желая разговаривать. Оказывается, глава агентства ожидала увидеть толстушку, а пришла стройная и высокая женщина. Сама руководительница была маленькой и толстой, рост и подтянутая фигура решили вопрос не в пользу претендентки. Так что при отборе руководители часто исходят из личных приоритетов. Не думаю, что это хорошо. Отбирать кандидатов, если уж речь заходит о внешности, нужно по совершенно другим критериям. Все дело в том, что внешность может сказать многое о ее носителе, если, конечно, не отвергать соискателя, непохожего на вас, руководителя. Последнее – глупо.

Внешность

В соискателе вас должны насторожить следующие особые черты.

1. Несоразмерность головы и туловища, то есть слишком большая и тяжелая голова на маленьком теле или слишком маленькая – на большом и мускулистом. Человек с большой головой на маленьком теле имеет серьезные комплексы неполноценности, хотя может этого явно не показывать. Люди с подобным физическим недостатком стремятся «победить» природу, используя силу своего ума, пытаются что-то доказать себе и другим, они склонны к депрессиям, срывам, боятся женщин, бывают подозрительными и стремятся к власти. Люди с маленькой головой на большом теле имеют невысокий интеллектуальный уровень. Таких кандидатов нужно очень осторожно отбирать на все руководящие должности или профессии, требующие высокой работоспособности.

2. Срезанный лоб, выступающие надбровные дуги, то есть тип внешности, который Ломброзо когда-то назвал преступным: лоб начинается прямо от тяжелых и выступающих надбровий и резко уходит назад. Люди с подобными лбами склонны к повышенной агрессивности, особенно если в пару ко лбу наличествует тяжелая нижняя челюсть: они не выносят споров, стремятся утвердиться любой ценой, склонны к гневу.

3. Низкий лоб, будто вдавленный, граница волос начинается острым углом у переносицы, а между бровями и чертой волос – впадина. Кандидат с такой внешностью вспыльчив, обидчив, резок, плохо умеет контролировать свои эмоции, не обладает высоким интеллектом, но в то же время отличается преданностью, соблюдает субординацию. Он будет очень лоялен к руководителю и очень требователен и придирчив к коллегам, особенно к подчиненным. Поэтому ему нельзя предлагать никакой руководящей должности. Или, если это незаменимый специалист, следует постоянно контролировать и подавлять своим авторитетом.

4. Длинный, тонкий нос, высокий лоб, тонкие губы с характерно приподнятыми язвительно уголками («лицо Вольтера»). Это соискатель, обладающий высоким интеллектом, но в то же время крайне неуживчивый, недоброжелательный, высокомерный и честолюбивый человек, который не умеет ладить с людьми, хотя ради фирмы готов трудиться без отдыха. К особым его качествам относятся крайняя обидчивость и стремление видеть врагов там, где их нет, особенно если задеты его собственные идеи, которые он считает безукоризненными. О приглашении подобного соискателя в штат нужно подумать: он будет дельным и нужным сотрудником, но посеет в коллективе раздор.

5. Крючковатый нос с низко опущенным острым кончиком, жесткий, сжатый рот с опущенными вниз углами, часто поперечная морщина на лбу. Такие черты лица считались отметинами клеветников и кляузников, а вообще наличие такого носа и рта говорит о завистливости, жестокости, подозрительности, хитрости и озлобленности. Люди с такими чертами лица стремятся к власти и страдают манией величия. Но это касается лишь всего комплекса признаков – нос, рот, сошедшиеся на переносице брови. Если подбородок нормальный, хорошо очерченный, а брови не сошлись у переносицы, то соискатель может оказаться хорошим начальником – немного желчным, самоуверенным, вспыльчивым, но четко выполняющим свою работу.

Если подбородок слабый, отодвинут назад, а верхняя губа нависает над нижней, то вдобавок к желчности и самоуверенности человек очень подозрителен, труслив, слабоволен, поэтому достигает целей окольным путем, хитрит, сплетничает, подсиживает начальников, использует донос как средство карьерного роста. Если подбородок выпирает вперед, то кандидат может иметь черты диктатора.

Если при таком строении подбородка соискателя тонкие, бледные губы слегка улыбаются, змеятся, то это черта кляузника. Причем нанять кляузника проще, чем уволить. Как правило, он имеет прекрасные рекомендации, на прежнем месте службы получал хорошую зарплату, но на вопрос, почему решил обратиться к вам, он постарается уйти от ответа или отделается «семейными обстоятельствами». Если не хотите влипнуть, то необходимо как следует проверить истинные причины увольнения с прежней работы.

6. Срезанный подбородок, жабий рот (толстые губы с опущенными вниз уголками, делающими из улыбки гримасу). Обычно это указание на патологические недостатки соискателя – жадность, трусость, безволие; такие лица встречаются у любителей чужих денег, растратчиков. Однако не все люди с подобным строением нижней челюсти имеют подобные недостатки, и такого кандидата желательно проверять, так что выясните на прежнем месте работы, каковы причины его увольнения. Но если вам нужен деловой и расторопный сотрудник, то соискатель окажется не лучшим претендентом: он не способен быстро и по-деловому принять решение, боится ответственности. Подобного кандидата не нужно назначать на руководящие посты, его лучше использовать на другой должности, где ему не придется брать ответственность на себя.

7. Мясистое лицо, тяжелые, низкие брови, обычно очень густые, часто сходящиеся у переносицы, маленькие, глубоко посаженные глаза, невысокий лоб, но буйная шевелюра. Моральные качества таких людей вполне высокие, но по натуре они очень обстоятельные, ответственные, немного замкнутые, все неотложные дела они выполняют качественно, но невероятно медленно, склонны проверять и перепроверять свои действия и за отпущенное на работу время не успеют ничего сделать: их действия выливаются в рассуждения о нескольких путях решения проблемы, о достоинствах и недостатках каждого из путей; боязнь ошибиться заставляет их уклоняться от всякого действия. Подобного кандидата не нужно назначать на высокие посты, но на работе, требующей точного выполнения стандартных действий, он покажет себя исполнительным и добросовестным работником, может быть, несколько медлительным.

8. Томный красавчик – обладает нежной, женственной красотой и большими, выразительными глазами, пухлыми губами бантиком, дугообразными бровями и длинными ресницами, что очень нравится женщинам-руководительницам. Нравится совершенно напрасно, если нужно подобрать сотрудника на высокий пост. Обычно люди с такой внешностью – самодовольные и самовлюбленные эгоисты, не желающие работать, но мечтающие приятно проводить время на работе. Если у соискателя лицо красавчика, но глаза быстрые и цепкие, а рот красивый, но твердо сложенный, – это очень деловой и хваткий человек, отлично осведомленный о своей привлекательности, имеющий успех у женщин, достаточно эгоистичный, но будет он отличным работником.

9. Узкий, острый и длинный подбородок, зауженный лоб, складки почти от висков к губам, невыразительный, маленький рот, низкие прямые брови. Соискатель с подобным набором черт лица смотрит на мир с нескрываемым пессимизмом, это брюзга. Кандидата с лицом брюзги не стоит брать на вакантное место ни в качестве руководителя, ни в качестве подчиненного, тем более что работать он не умеет. Единственная организация, где его вид и мироощущение уместны, – бюро ритуальных услуг.

10. Широкий в кости, плотно сбитый мужчина с бычьей шеей, обычно круглым лицом и сильным подбородком, сочетающимися с невысоким лбом и небольшими, невыразительными, но цепкими глазами. Наиболее правильное назначение кандидата с подобными чертами лица – охрана, милиция или спорт. На руководящих должностях в другой сфере такие соискатели не показывают хороших результатов, интеллектуальная работа им не по зубам. Но люди с подобными чертами лица прекрасно приживаются на низших руководящих должностях, если приходится руководить неквалифицированными рабочими кадрами, – мастер, бригадир, прораб и т. п.

Для финансовой работы нужно выбирать человека, способного заниматься монотонной и нудной работой с цифрами, он должен быть уравновешенным, скрупулезным, хорошо просчитывающим ходы. Внешне такой специалист может выглядеть совершенно по-американски, с широкой улыбкой, спортивной фигурой, отличной мускулатурой. Либо, напротив, выглядеть сдержанным, с суховатым лицом. Но всех людей этого типа выдаст большой высокий лоб.

Для работы с кадрами требуется специалист, внутренне готовый к постоянному общению. Внешне такие люди обладают яркими, запоминающимися, хотя крупными, чертами лица, с большими, выразительными глазами, красивым, прямым носом, либо же овальным лицом с бесстрастным выражением, на котором иногда мелькает всезнающая полуулыбка. Отличительные черты этого типа людей – некоторая неуклюжесть и слабо развитая мускулатура. Они замечательно вникают в проблемы сотрудников и бывают предупредительны и тактичны в работе с персоналом.

Для работы с инновационными проектами требуется человек, способный работать в напряженном режиме и наделенный высоким интеллектом. Обычно такие люди выглядят плотными, обтекаемыми, с округлыми лицами, без выступающих частей, подвижными неглубокими глазами и небольшим нервным ртом, имеют быстрые движения. У мужчин нередко тяжелая нижняя челюсть, волевой подбородок. У женщин лицо более мягкое, с добавочным подбородком (при повышенной полноте). Экстраверты такого типа отлично подходят для разработки проектов, связанных с торговлей, и работы «под клиента», а интроверты способны быстро оценивать обстановку и в считанные дни находить правильное решение.

Для повышения производительности труда требуется отличный организатор с рациональным мышлением. Как правило, такой соискатель имеет острое, худое лицо с мелкими чертами, подвижными глазами и изменчивым ртом. Это живые, подвижные, активные люди. Экстраверты чувствуют себя как рыба в воде в сфере торговли, любят руководить; интроверты более склонны к выполнению заданий, тоже общительны и нечестолюбивы.

Женские типы столь же многообразны. Особенности внешности, описанные выше, распространяются и на них. Не предлагайте руководящих постов людям, у которых верхняя губа нависает над нижней или нижняя губа отвислая. Будьте осторожны, если верхняя губа вздернута вверх, – это знак капризности; если губы слишком пухлые, это показатель жеманства. Обратите внимание, если женщина во время разговора периодически поджимает губы, – она испытывает неудовольствие, фирма ей не нравится. Лучший кандидат тот, у которого губы правильные, хорошо очерченные, одинаковой толщины и с ямочками в углах рта при улыбке: это легкий человек, искренний, оптимистичный, уверенный в своих силах.

Внешность скажет вам и об уровне здоровья кандидата. У здоровых людей бодрый голос, искрящиеся глаза, приветливая улыбка, быстрый темп речи, чистая кожа со здоровым цветом, на шее нет морщин или пятен, блестящие и упругие волосы, под глазами нет синяков или мешков, густые брови, крупные уши с большой, полной мочкой, большие и хорошего цвета лунки на ногтях, губы яркие, красные, глаза без прожилок на белках, рукопожатие у них крепкое, энергичное.

Не менее важный показатель личности – походка человека. Конечно, неприлично было бы заставить соискателя походить по кабинету. Но вы можете обратить внимание на то, как он держится, едва переступив порог вашего кабинета: тихо идущий человек, с задранным носом, величав и спесив; идущий короткими, протяжными шагами ленив по натуре; вращающий плечами много думает о себе; большой шаг отличает великодушных и прилежных людей, короткий – злопамятных и вздорных.

Если вы нанимаете человека на ответственную должность, самое важное качество (кроме компетентности) должно выражаться в умении принимать решение и брать ответственность на себя. Существует немало классных специалистов, которые просто не могут заставить себя так поступать, они больше всего боятся как раз принимать решения. Но вы, устраивая собеседование, можете проделать простой проверочный экзамен. Поставьте стул для соискателя так, чтобы ему было очень неловко с вами разговаривать, чтобы он вынужден был поворачиваться к вам всякий раз всем корпусом, и посмотрите, как он себя с вами поведет.

Если человек, сидя в такой неудобной позе, не сделает попытки сесть поудобнее, он боязлив, стремится не нарушать субординации и лучше испытает неудобство, чем нарушит «условия отбора». Мысленно он проклинает вас за неудобно поставленный стул, но он будет на нем сидеть, потому что вы не поинтересовались, удобно ли ему сидеть, а если бы даже и поинтересовались, он смутился бы и ответил, что удобно. На работе он будет такой же: выполнит все, что положено, от сих до сих, но сам ничего предпринимать не станет.

Другой же соискатель, поняв, как ему неудобно сидеть, просто передвинет стул так, чтобы можно было общаться без «проблемы стула». Как именно он поступит – просто передвинет стул молча или извинится, а потом передвинет, не столь важно. Это зависит и от воспитания, и от темперамента человека, и от его увлеченности разговором с вами. Но если он так сделал, то обладает нужным вам качеством. Единственное исключение: соискатель может быть просто хамоват от природы, и тогда он даже не привстанет, а просто развернется прямо со стулом и – само собой – скрежетом по полу. Хама отличит также и то, как он будет вести с вами диалог. Живой, раскованный человек, ведя диалог, непонятные аспекты будет уточнять, как принято в цивилизованном мире. Хам же может вас перебивать даже тогда, когда все и так ясно. Иными словами, перед вами стоит задача – не принять хама за решительного и умного соискателя.

Впрочем, если эксперимент со стулом вам не провести, запомните, что выявить такие качества, как решительность, самостоятельность и ум, можно и по самой фигуре человека, его рукам. У людей решительных и умных достаточно длинные руки, у людей ограниченных, плохо обучаемых и ленивых – руки короче обычного. И если уж мы заговорили о руках, то нужно обязательно посмотреть на форму кисти. Длинные пальцы говорят об интеллекте, короткие – о решительности, невысоком интеллекте и – иногда – вороватости. Люди с длинными пальцами могут оказаться не слишком активными в плане действия, а люди с короткими пальцами действуют и идут к своей цели, не обращая внимания на других людей.

Длинная, излишне худая рука со слабыми пальцами часто принадлежит нерешительным и безвольным людям; худощавая, но правильно очерченная рука принадлежит развитым интеллектуально соискателям, обладающим живым и цепким умом; мясистая, широкая рука бывает у людей невысокого ума, но практического склада.

Особое внимание обращайте на большой палец. Большой палец на руке показывает развитие черт личности, то есть индивидуальность человека. Именно он определяет наш характер, развитие логического мышления и силу чувств. Верхняя фаланга показывает развитие у человека силы воли, напористости, изобретательности, целеустремленности, средняя – логического мышления. Нижняя – высокую или низкую эмоциональность, силу чувств и стремление к осуществлению желаний. Если воля и логика развиты одинаково, гармонично, то верхняя и средняя части пальца будут примерно равны по размеру. Если воля развита сильнее, то верхняя фаланга будет больше. Если сильнее развита логика, то большей окажется средняя часть пальца.

Важна величина большого пальца. У людей, живущих чувствами, повинующихся собственным страстям, эмоциям момента, большой палец короткий. У людей волевых, сильных, не поддающихся влиянию преходящих чувств, планомерно идущих к своей цели, большой палец длинный. Чем лучше этот палец развит, чем длиннее верхний сустав, чем он сильнее и красивее очерчен – тем больше у человека возможности быть лидером, вести за собой общество. Если большой палец не прямой и плотный от основания до завершения, а имеет «талию», то есть средняя фаланга тоньше верхней и нижней, то обладатель этого пальца имеет явные дипломатические способности, он может улаживать конфликты, находить компромиссы. Такие люди тактичны, вежливы, но отнюдь не слабохарактерны.

Еще один пункт нашего осмотра – ногти. Длинные ногти принадлежат уравновешенным, вдумчивым, тактичным, спокойным людям. Но слишком длинные ногти говорят о стыдливости, недоверчивости, скрытности и замедленной реакции. Короткие ногти – у людей активных, деятельных, с быстрой реакцией. Но слишком короткие ногти указывают на агрессивность, непримиримость, вспыльчивость и часто вздорность. Если такие ногти расположены на толстых, неповоротливых пальцах, – это признак плохой обучаемости и рассеянности. Люди с длинными ногтями успешнее справляются с работой, если они должны выступать перед широкой аудиторией, отвечать на каверзные вопросы, налаживать контакты. Люди с короткими ногтями становятся отличными кассирами, завхозами, финансовыми директорами.

Впрочем, длина ногтей сразу отходит на второй план, если вы заметили, что ногти или кожа вокруг ногтей обкусана либо руки грязны. Такие ногти или ногти «с траурной каймой» показывают, что соискатель не обладает пунктуальностью, не будет добиваться выполнения дела, хотя может, скорее всего, работать в любой обстановке. Обкусанные ногти говорят о нервозности. Женские ногти почти всегда выглядят ухоженными, но об особенностях характера скажут их длина и цвет лака: коротко остриженные ногти, окрашенные неярко, скажут о трудолюбии, скромности, склонности к подчинению, а длинные и ярко окрашенные – либо о смелости, экстравагантности, умении самостоятельно мыслить, либо о взбалмошности, жесткости характера, непредсказуемости, агрессивности.

Одежда

Другой показатель особенностей характера кандидата – то, как он одет. Конечно, каждый человек стремится следовать современной моде, но одни предпочитают не выделяться на общем фоне, другие не представляют себе, как можно выглядеть так же, как все. Причем степень оригинальности зависит как от культуры человека, так и от его приоритетов, и от того, насколько правильно он воспринимает сам приход на собеседование, соответствует ли его внешний вид тем стереотипам, которые сложились в фирме. Например, я знаю учреждения, где кандидата буквально встречают по одежке, то есть смотрят, в каком костюме он пришел на собеседование. Если в паре с белой рубашкой и галстуком, то экзамен выдержан, несмотря на то что соискатель может оказаться полным кретином, а если придет кандидат в свитере и джинсах, он будет сразу же «провален».

Наверно, такой «отбор» по внешнему виду не только не корректен, но и предельно глуп. Конечно, хорошо, если кандидат понимает, каким образом ему нужно одеваться, чтобы надлежаще смотреться на рабочем месте, но хорошему кандидату можно объяснить требования к одежде уже после найма. Это ведь всего лишь формальность. Главное, чтобы одежда соискателя не вызывала у интервьюера полного непонимания. Насторожить его должно не то, что соискатель пришел в джинсах и свитере, а то, что одежда грязновата или плохо пахнет, а башмаки никогда не знали щетки и крема. Если речь о соискательнице, то тут насторожить должна слишком убогая или слишком вычурная одежда, полное отсутствие или чрезмерное обилие косметики.

Впрочем, форма одежды зависит еще и от должности, на которую человек претендует. Мне рассказали замечательную историю про юную красавицу, которая должна была «собеседоваться» в один день в трех местах. Первая вакансия предполагала должность секретарши, то бишь референта, вторая – официантки в ночном клубе, третья – администратора сайта. Поскольку подобрать к этим трем собеседованиям подходящую для всего спектра одежду было невозможно, девушка надела леггинсы, алый, как сигнальная ракета, свитер со спущенным с одного плеча рукавом, кроссовки и убрала волосы под черную панаму. Вид получился обычный. Я так в соседний магазин хожу.

На первом собеседовании ей сразу предъявили претензии, что косметики много и одета она… как для стрипклуба, на втором, что одета она… как для рынка, а не элитного стрипклуба, и косметики мало, а на третьем директор рукой махнул и сказал: «Вот была бы ты парнем, а то в сигнальном свитере и плечо голое.», хотя какое кому дело, что плечо голое, ведь все равно администратора сайта никто в глаза не видит. А девушка, между прочим, и секретаршей работала, и официанткой, и администратором сайта. И везде с обязанностями справлялась. Но никто даже не предложил ей доказать профессиональную пригодность, ее отвергли сразу из-за одежды. Я советую все же быть к соискателям более лояльными.

Так что сразу скажите себе, что одежда и прическа кандидата будут вас беспокоить, если они как-то уж совсем нелепы и не подходят человеку по его возрасту. Если к вам пришла устраиваться полная женщина средних лет в короткой красной юбке с рюшами и желтым поясом, в синей блузе и зеленой шляпке, то у вас есть полное основание спросить себя, что такое вы видите перед собой. Но если перед вами стоит молоденькая девушка в сиреневых лосинах, черной юбчонке и лиловой тунике, то все в порядке. И не важно, что девчонка претендует на вакансию программера, вполне может быть такое, что она умная и с работой прекрасно справится. А вот дама, одетая, как райская птица, и претендующая на должность бухгалтера… это диагноз. И не потому, что бухгалтеру нельзя одеваться ярко, а потому, что дожила до седых волос и так и не научилась подбирать одежду хотя бы в тон и сообразно комплекции.

Молодой парнишка в ярком свитере – это непривычно, но нормально. Но бритый бугай в желтых штанах с блестками и рубахе всех цветов радуги. это диагноз. Запомните, что и пожилой человек может быть одет ярко, но эта яркость должна ему идти. И запомните еще одну вещь: многие люди не умеют одеваться. Даже если они выбирают одежду по каталогам, они умудряются из худшего выбрать наихудшее. Это не вина их, это их беда.

К тому же обратить внимание следует, скорее, на другое.

1. Высокая стоимость одежды. Ответ «чем дороже, тем лучше» неправильный. Если соискатель носит слишком дорогую одежду, это, наверное, не самый благоприятный признак. Своим видом он пытается показать, что умеет зарабатывать деньги и имеет эти деньги. Для вас этот соискатель – джентльмен в дорогом костюме. Задайте себе вопрос: если он носит такой костюм, то почему решил устроиться в вашу фирму, где такого костюма нет даже у вас (если вы мужчина)? В вашей фирме он не заработает на подобный костюм и за три месяца. Чего этот кандидат хочет? Какие отношения начнет с вами строить? Конечно, «костюм» может оказаться вполне нормальным кандидатом. Но о качествах «костюма» тогда вам придется задуматься. Во всяком случае скромностью он явно не грешит.

2. Излишне дешевая одежда. Тут вопрос в том, на какую должность человек претендует. Если не на руководящую, то вопросов никаких. Если на руководящую, то сразу встает вопрос: почему в таком костюме, неужели в доме не осталось ни одного приличного костюма, а если не осталось, то почему? В резюме он себя охарактеризовал как успешного ведущего специалиста, а выглядит потрепанным. Тут, конечно, многое зависит именно от соотношения записей в резюме и одежды. От недавнего студента или бывшего бюджетника нельзя требовать «престижной» формы, но от «успешного» и «дорогого» специалиста – нельзя не требовать. Первый же вопрос, который обычно встает: а вдруг он пьющий? Ответ на этот вопрос, как и причину данного несоответствия, вы узнаете дальше, из собеседования.

3. Мужчина в яркой одежде. Как правило, тут уж вопрос очевиден. Либо этот человек страдает от недостатка внимания и таким образом пытается его к себе привлечь. Либо особенность одежды связана с. особенностями сексуальной ориентации. Конечно, принадлежность к сексуальному меньшинству не является поводом для отказа в найме на работу, но тут стоит взвесить все «за» и «против», особенно если в вашем коллективе по этому вопросу не существует толерантности.

4. Мужчина в чрезмерно консервативной одежде. Это очень распространенное явление. Консервативную одежду предпочитают многие люди «старого» поколения, то есть начинавшие свою рабочую биографию во времена «совка». Но и до сих пор «консервативность» пестуется в некоторых коллективах. И нередко специалист, приученный на прежнем месте работы одеваться именно так, будет и в дальнейшем одеваться консервативно. При этом существует разряд соискателей, которые консервативным видом желают пустить вам пыль в глаза, показывая, какие они «стабильные», «законопослушные» и «правильные». Обычно именно так подают себя люди осторожные, несамостоятельные и безответственные. Так что сначала найдите причину консервативности, а потом уж решайте, нужен ли вам такой специалист.

5. Одежда простая и без претензий, в которой человек чувствует себя адекватно. Если соискатель не боится явиться на собеседование одетым так, как ему удобно, то он вполне самостоятелен и решителен, не считает нужным подавать себя лучше, чем есть на самом деле, и не слишком жаждет вашей похвалы. Может, вам это и не понравится, но с таким человеком (если у него все в порядке с деловыми качествами) вы сработаетесь гораздо проще и быстрее, чем с другими кандидатами. Это человек без претензий, он адекватно воспринимает мир, уважает свое мнение и не желает играть с вами в игру «по одежке», он хочет, чтобы его воспринимали «по уму».

В одежде есть признаки, на которые просто необходимо обратить внимание. Например, сочетание дорогого костюма и дешевых, стоптанных ботинок не расскажет знающему человеку историю тяжелейшего материального положения, в котором находится соискатель, а покажет страстное желание кандидата пустить «пыль в глаза». О тяжелом материальном положении будет свидетельствовать другое сочетание – дорогая, но чиненная, обувь и недорогой костюм. А сочетание дорогой обуви и достаточно дешевого костюма показывает стабильность и уверенность в своих силах.

Мужские украшения в виде цепей, золотых брелоков и прочей дорогой мишуры сразу должны вас насторожить, как, впрочем, и торчащая из кармана пиджака дорогущая ручка, периодически вынимаемая зажигалка «Зипп», «Роллекс» на руке или любая иная вещица, стоящая целое состояние. Мужик всем видом вам говорит: «Гляди, как я крут». Но вы собираетесь нанять не крутого мужика, а ответственного сотрудника. Главное тут даже не в наличии дорогой вещицы, а в том, что вам ее всеми силами стремятся предъявить. Женщины таким предъявлением занимаются с тем же пылом, что и мужчины. Но у них побрякушки другого свойства – колье, перстенечки, бусы, браслеты. В целом ничего предосудительного в таковых украшениях нет. И желание женщины носить украшения вполне понятно. Худо только, если цепи на них тяжелые, а камушки – с голубиное яйцо: крупные золотые украшения с крупными же камнями говорят об особенном складе их обладательницы – властности и склочности.

Обратить внимание стоит и на разного рода знаки отличия, которые ваш соискатель решил на себя нацепить. Это могут быть членские значки, награды, университетский значок и т. п. Идущий на собеседование человек вряд ли наденет эти спецзнаки просто так. Это демонстрация своей принадлежности к какой-то касте или какому-то сообществу, так что присмотритесь и сразу решите для себя, насколько вам нужен сотрудник, выпячивающий членство в элитном клубе или же страдающий какими-то расовыми предрассудками.

Но есть две вещи, увидев которые, вы должны забыть о своем желании назначить соискателя на руководящий пост: полиэтиленовый пакет в руках кандидата, одетого в дорогой костюм, и хозяйственная сума в руках у дорого одетой кандидатки.

Поведение и речь

«Вести себя» соискатель начинает сразу, едва входит в ваш кабинет. Даже то, как он войдет, – уже показатель. Если визитер тихонько стучит в дверь, просовывает сначала голову, а потом протискивается в дверь бочком, – это робкий и застенчивый кандидат, которому нужно будет помогать в общении. Но что вызывает застенчивость – сама ситуация собеседования или кандидат ведет себя так во всех ситуациях, это придется вам выяснить по ходу общения. Если кандидат буквально врывается к вам и всем видом показывает, насколько он уверен в себе, то это может служить показателем решительного характера, а может – тщеславия и хамства. Как правило, лучшим вариантом будет вежливый стук и вопрос, можно ли войти, а затем и само вхождение в полностью (а не щелью) открытую дверь со спокойным видом, приветливой улыбкой. И еще одно: люди, которым приходилось часто «собеседоваться», делают это увереннее, чем те, кто приходят впервые. Люди, которые проштудировали литературу на тему о прохождении собеседований, тоже будут выглядеть лучше, чем те, кто этим не озаботился. Так что примите к сведению начальное поведение соискателя и предложите ему сесть.

Во время интервью (особенно в его начале) обращайте внимание на то, как держится кандидат, какую принимает позу, насколько тихо или громко говорит, какая мимика сопровождает его речь.

Если соискатель садится так, чтобы не оказаться к вам лицом, а предпочитает сидеть боком к вам, он испытывает неловкость и дискомфорт. Вам придется сначала показать ему, что бояться нечего, и только потом уже можно вести деловой разговор.

Если кандидат ведет себя настолько раскованно и бесстрашно, что у вас возникает ощущение, будто бы не вы, а он ведет собеседование, то нужно насторожиться. Такое поведение может быть стилем разговора и показывать такие черты человека, как смелость и решительность, но оно может быть и визитной карточкой особой породы соискателей, сделавших из собеседований что-то вроде хобби. Понять, кого именно вы перед собой видите, с первого взгляда сложно. Но, если кандидат вам понравился, предложите ему попробовать себя в вакантной должности сроком на один час. Обычно «блуждающие соискатели» сошлются на неотложные дела и откажутся. Причина будет названа неубедительная.

Обратите внимание: размашистые жесты, поза, развернутая анфас к собеседнику, контакт «глаза в глаза» говорят об активности и динамичности вашего собеседника, его стремлении брать инициативу в свои руки; прижатая к груди сумка, стиснутый в кулаке платок, убегающий взгляд, большое количество «сорных» жестов говорят о том, что ваш собеседник чувствует себя некомфортно, не уверен в своей конкурентоспособности, иногда – о намерении что-то от вас утаить. Кроме того, стремление кандидата держаться так, как рекомендуется в книжках, полностью повторять «книжный сценарий» показывает некоторую ограниченность ума соискателя.

Самый важный показатель – это естественное (но именно для неестественной ситуации) поведение кандидата. Если же ваш соискатель изо всех сил держит на лице голливудскую улыбку, даже отвечая на самые неприятные вопросы, вам стоит задуматься, насколько он вам подходит. Такое же значение имеет и стиль ответов на вопросы. Кандидат, отвечающий односложно, скорее всего, боится ошибиться или показать себя с плохой стороны. В то же время пространные ответы на вопросы, которые не требуют детальной расшифровки, показывают неумение вести продуктивный диалог.

Слишком громкий голос или слишком тихая речь одинаково говорят, что соискатель нервничает. Речь должна быть спокойной, четкой и естественной. Она сопровождается мимикой. В зависимости от темперамента человека мимика может быть подвижной или малоподвижной. Люди живого темперамента (холерики и сангвиники) отличаются и живой мимикой. Лица флегматиков и меланхоликов более скованны.

Сильно подвижная мимика свидетельствует об оживленности и быстрой сменяемости восприятия впечатлений и внутренних переживаний, о легкой возбудимости от внешних раздражителей. Такая возбудимость может достигать маниакальных размеров.

Малоподвижная мимика указывает, в принципе, на постоянство душевных процессов. Она свидетельствует о редко изменяющемся, устойчивом настроении. Подобная мимика ассоциируется со спокойствием, постоянством, рассудительностью, надежностью, превосходством и уравновешенностью. Малоподвижная мимическая игра может при сниженной активности (двигательная сила и темперамент) производить также впечатление созерцательности и уюта.

Монотонность и редкая смена форм поведения. Если такое поведение сопровождается медлительностью и слабой напряженностью, то можно сделать вывод не только о психическом однообразии, но и о слабой импульсивности. Причиной этого могут явиться меланхолические двигательные нарушения, скованность или парализованность. Такое поведение характерно при исключительно монотонных душевных состояниях, скуке, печали, равнодушии, отупении, эмоциональной бедности, меланхолии и вытекающем из утрированно-унылого доминирующего чувства депрессивном ступоре (полная скованность).

Для отбора на руководящие посты или должности, требующие общения с людьми, лучше подходят люди с сильным темпераментом и направленностью на внешний мир (экстраверты). Для них как раз и характерны подвижная мимика и отчетливая речь. Такие люди быстро принимают решения, умеют действовать, они незаменимы на работе, требующей самостоятельности и быстроты реакции. Людям с малоподвижной мимикой больше подойдут профессии, не требующие быстрых действий или принятия ответственных решений.

Люди логического склада (преобладает мышление) и люди этического склада (преобладает сочувствие) при одинаковой подвижности мимики будут «задействовать» в разговоре разные части лица. Для первых характерна подвижность мимики верхней части лица (лоб, глаза, брови, нос, переносица) – вскидывание бровей, постановка их домиком, сведение к переносице, нахмуривание и т. п. Для вторых характерна подвижность нижней части лица (основная мимика связана с губами) – свои чувства они выражают разнообразными видами улыбок. Люди с логическим складом улыбаться не умеют, точнее, у них улыбка всегда одна и та же. Для работы с документами, цифрами, принятия инновационных решений больше подходят первые. Для работы с людьми, ведения переговоров, нахождения компромиссов – вторые.

Глядя на лицо кандидата, отметьте и такую деталь, как морщины. Если на лбу кандидата есть глубокие горизонтальные морщины, а веки он привык держать полуприкрытыми, то это связано не с усиленной мозговой деятельностью, а с постоянно и длительно присутствующими негативными эмоциями, страхом, чувством опасности, желанием уйти от решения, стремлением ничего не делать. Глубокие горизонтальные морщины на лбу при нормально расположенных веках скажут о внимательности человека и его наблюдательности. Вертикальные морщины над переносицей – о решимости и воле, сильном характере. Сочетание на лбу вертикальных и горизонтальных морщинок, образующих завитки, показывает мечтательность кандидата, разрыв между мечтами и реальностью, говорит о трусости, нерешительности, слабости характера, неумении отстаивать свою правоту.

Взгляд тоже может немало вам сообщить. Открытый, внимательный, выжидающий, меняющийся в зависимости от течения диалога показывает нормальную, живую реакцию. Если при всем этом кандидат прищуривает периодически один глаз, это показывает не повышенную внимательность, а недовольство ходом беседы, скрытую агрессию. Рассеянный «невидящий» взгляд характерен для людей самоуглубленных, то есть интровертов. Уклончивый или же взгляд искоса при опущенной немного голове характерен для людей, испытывающих неловкость. Это значит, соискатель так и не смог адаптироваться, ему нужно помочь. Блуждающий взгляд, бессмысленно перебегающий с предмета на предмет, характерен для скучающих людей; такой кандидат абсолютно не заинтересован ни в работе, ни в собеседовании, он дожидается, когда же интервью закончится.

Немаловажно и положение головы. Если соискатель опускает ее низко, это знак застенчивости, неловкости, слабости характера. Если закидывает так, что подбородок сильно поднят, – соискатель тщеславен и высокого мнения о своей персоне. Если кандидат смотрит на вас, подбородок только слегка вздернут – с вами ведет диалог решительный и деятельный человек. Обратите внимание и на посадку кандидата, на положение его плеч. Плечи приподняты, если человек чувствует опасение; опущены, если уверен в себе; поднимаются и опускаются, если хочет выразить сомнение или задумчив; отведены назад, если хочет продемонстрировать предприимчивость, силу и мужество; «провисают вперед», когда человек испытывает отчаяние и слабость; выставлены вперед, когда испытывает страх; поднимаются и опускаются с одной стороны, если испытывает сожаление.

Большое значение имеют непроизвольные жесты, которые выдают мысли и чувства кандидата. Разного рода ковыряние (болячек, ушей, носа) показывает, что соискатель занят собственными мыслями. Такие люди могут быть классными специалистами, но будут заниматься только тем, что им интересно. Дотрагивание до мочек ушей, носа, накручивание волос на палец характерны для людей со скептическим умом. Почесывание различных частей тела показывает, что соискатель прямодушен, самоуверен, нередко вспыльчив, эгоистичен, беспринципен, нещепетилен, брезглив и любит вкусно поесть.

Перебирание посторонних предметов или собственных пальцев характерно для соискателей нетерпеливых, не умеющих концентрировать внимание, не любящих монотонность. Такое же значение имеют похлопывание себя по колену или бедрам, покачивание ногой. Разного рода жевание (ногтей, кожи вокруг ногтей, волос, посторонних предметов) или лихорадочное курение говорят о нервозности и обидчивости, а потирание глаз, висков, лба – о быстрой утомляемости. Если же вы не смогли успокоить соискателя и не убедили его в своей доброжелательности, он может сцепить кисти рук. Это хорошо известный признак волнения.

Постарайтесь разрядить обстановку. Скажите что-нибудь ободряющее, пошутите. Непроизвольный ответ на вашу шутку может немного приоткрыть как то, насколько человек все еще напряжен, так и то, насколько он искренен. Об этом вам скажет его улыбка. Только естественная улыбка говорит об искренности, все остальные виды улыбок (включая знаменитую голливудскую) – это своего рода улыбки, маскирующие истинные чувства. Искренняя улыбка сопровождается складочками под нижними веками и лучиками в уголках глаз.

ВОПРОСЫ, КОТОРЫЕ ТРЕБУЕТСЯ ЗАДАТЬ

Потратив буквально несколько минут на знакомство с кандидатом и общие вопросы, вы сразу же переходите к самому собеседованию. Иными словами, вы начинаете задавать вопросы, а кандидат – давать на них ответы. Для того чтобы получился не пустой диалог, вопросы необходимо заранее отработать и отобрать. Можете составить для себя список вопросов и держать его перед собой на столе. Можете отмечать ответы кандидата на специальном бланке. Поступайте, как вам удобнее. Но именно из ответов на вопросы вы сформируете впечатление от кандидата. Специалисты сайта Career Planning советуют использовать следующие типы вопросов.

1. Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы).

Это тип вопросов, которые очень часто задают и которыми очень часто злоупотребляют. Как часто вам приходилось слышать, когда интервьюеры задают, например, такой общий вопрос, как «Можете ли вы работать в условиях прессинга?» На такой вопрос возможны лишь ответы «да» или «нет», но кто же даст отрицательный ответ… Таким образом, интервьюер не получает никакой информации, которая могла бы помочь оценить данного кандидата в сравнении с остальными.

Хотя такие вопросы – не самый подходящий способ проведения собеседования, все же они могут принести свою пользу. Общие вопросы подходят в тех случаях, когда вы хотите подтвердить тот или иной факт или проверить полученную ранее информацию. Пример общих вопросов: «Вы можете начать работать уже в этот понедельник?», «Так вы работали в компании «Xerox» на протяжении десяти лет?» Также вы можете использовать этот тип вопроса для того, чтобы внести некоторое разнообразие в беседу в случае, когда вам нужно задать целый ряд вопросов на одну и ту же тему.

2. Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы).

Логически подобный тип вопросов является противоположностью первому типу. Отвечая на открытый вопрос, кандидат не сможет обойтись однозначным ответом, поэтому ответ предполагается развернутым. Например, такой вопрос, как «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?», является открытым вопросом, предполагающим, что кандидат будет давать подробный ответ. Опыт показывает, что этот тип вопроса предпочтительнее общего вопроса, он ставит кандидата в такую ситуацию, в которой тот вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать. Такие вопросы обычно начинаются с таких слов, как «Мне бы очень хотелось послушать о том, как вы…», «Любопытно узнать…», «Не могли бы вы рассказать мне…».

3. Вопросы о предыдущем опыте работы.

Подобный способ в последнее время становится отдельным стилем проведения собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы основываются на предположении, что действия, совершенные в прошлом, могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что человек будет трудиться на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих работах. Эти вопросы являются открытыми по своей логической структуре, однако центром внимания в них становятся примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно подобные вопросы начинаются с таких фраз, как «Расскажите мне о том, как вы.», «Приведите мне пример того, как…», «А когда вы занимали должность…». Задавать такие вопросы следует в самом начале собеседования для того, чтобы кандидат сразу понял, что от него требуются подробные детали из его прошлого опыта. В таком случае у него не будет соблазна вводить своего интервьюера в заблуждение по ходу собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы создают правильную установку для кандидата.

4. Вопросы о слабых сторонах кандидата.

В процессе собеседования очень часто возникает искушение поверить в то, что если кандидат силен в какой-то одной области, то, значит, и в других сферах он может показывать блестящие результаты. Однако далеко не всегда так происходит. В тот момент, когда над головой кандидата начинает сиять нимб и хор ангелов, воспевающих его достоинства, начинает заглушать даже телефонные звонки, принимаемые вашим секретарем, самое время перекреститься и очнуться от этого искусительного блаженства – пора попытаться обратить внимание на слабые стороны кандидата. В этом случае хорошо попробовать следующий вопрос: «Ну что ж, все это прекрасно. Ну а можете ли вы припомнить какой-нибудь случай из своей практики, когда вы не были на высоте?» или «Ну а теперь не могли бы вы мне привести пример того, чем бы сами не стали бы гордиться?»

5. Раскрытие негативных черт кандидата.

Выяснив, что у кандидата есть некоторые слабые стороны, вы можете удовлетвориться этим открытием и продолжать собеседование дальше. Но ситуация может сложиться и так, что ответ кандидата вызовет у вас беспокойство и вы посчитаете важным раскрыть негативные черты вашего собеседника. Например, кандидат рассказал вам о случае на одном из своих предыдущих мест работы, когда он для достижения определенной цели посчитал необходимым действовать в обход своего непосредственного начальника. Здесь вам как менеджеру надо будет хорошенько задуматься над тем, что если такое поведение характерно для этого человека, то вряд ли будет разумным приглашать его работать в вашей команде. Соответственно, вам необходимо будет предпринять усилия, чтобы глубже раскрыть негативные черты этого кандидата. Здесь можно использовать такую фразу, как «Это интересно, знаете ли. Давайте еще поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходилось.». Дальнейший разговор на эту тему поможет вам выявить негативные черты и, быть может, убережет вас от плохого работника. С другой стороны, может оказаться, что эта конкретная негативная ситуация была лишь исключением в практике данного кандидата и что об этом не стоит беспокоиться.

6. Рефлексивные вопросы.

Рефлексивные вопросы – прекрасный способ перейти от одной темы к другой. Они помогают вам контролировать ход беседы вне зависимости от того, насколько словоохотлив ваш собеседник. Если, например, кандидат начинает заваливать вас ненужной информацией относительно своей предыдущей работы, поток его речи легко можно прервать с помощью рефлексивного вопроса, который позволит вам переключиться на другую тему разговора. Для этого нужна лишь одна фраза, которая прибавляется к предложению, произносимому вами: «Не так ли (хорошо)?» Например: «Времени у нас не так много, и я считаю, что неплохо было бы перейти к другому вопросу, не так ли?» Ответом кандидата (рефлексом) будет согласие, что позволит разговору продвигаться дальше в нужном вам направлении.

7. Зеркальные утверждения (повтор фраз).

Это искусная форма испытания, которая применяется одновременно вместе с таким наиболее эффективным инструментом, как молчание. Этот способ заключается в том, что вы повторяете или перефразируете какое-либо ключевое утверждение (заявление), а затем молча наблюдаете за вашим собеседником, время от времени кивая головой и слушая его с видимым интересом. Подобные вопросы нужно использовать для того, чтобы выделить суть ответа вашего собеседника и выяснить как можно больше подробностей. Ваша задача – просто повторить смысл какого-либо высказывания («Итак, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать»), затем замолчать и позволить кандидату более подробно высказаться по поводу этой фразы.

8. Альтернативные вопросы.

Альтернативными вопросами очень часто злоупотребляют, так как они позволяют интервьюеру демонстрировать свою власть. Сам вопрос требует, чтобы кандидат выбрал такой ответ, который был бы наименьшим из зол. Например: «Что, на ваш взгляд, является меньшим злом: растрата или мошенничество?» Существует, однако, четкая граница между абсурдными альтернативными вопросами и хорошо продуманными вопросами, требующими активной работы мысли. Для большинства интервьюеров подобный метод является полезным для того, чтобы проверить, как и насколько хорошо кандидат умеет принимать решения и осуществлять выбор альтернативы. Самый легкий и наиболее эффективный способ использования подобного рода вопросов заключается в том, чтобы задействовать ситуацию из реальной жизни, в которой можно было бы тщательно рассмотреть два совершенно разных подхода. Затем эта ситуация должна быть представлена в виде вопроса, который начинался бы со слов: «Интересно узнать, а что бы вы сделали, если…» или «Какое решение вы предложили бы в ситуации, когда.».

9. Рефлексивные вопросы, содержащие отчасти правильную информацию.

Этот тип вопросов применяется для того, чтобы разговорить человека, который во всем и со всем согласен, для разговора с неизлечимо некомпетентными людьми, с чудаками, которые никак не желают предоставлять информацию, а также с теми, кто вполне компетентен, но сильно закомплексован. Метод заключается в следующем: нужно привести отчасти правильное высказывание и попросить кандидата согласиться с ним. Просто поразительно, сколько можно узнать с помощью этого метода. Например: «Я всегда считал, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает счет. Вы согласны со мной?» Данный пример рефлексивного вопроса, содержащего отчасти правильную информацию, всегда приносит удивительнейшие ответы. Попробуйте этот тип вопроса в своей практике, и вы сможете узнать такое.

10. Наводящие вопросы.

В этом случае вы направляете вашего слушателя на определенный тип ответа. Часто такие вопросы возникают случайно по ходу того, как интервьюер рассказывает о специфике компании, где будет работать данный кандидат. Интервьюер может с гордостью сказать, что «компания сейчас переживает бурный рост, и сотрудникам приходится прилагать все свои усилия, чтобы обслуживание клиентов оставалось на высоте», а затем спросить: «Как вы умеете справляться со стрессом?» Кандидат знает, что для того, чтобы у него сохранился шанс получить эту работу, ему нужно ответить на этот вопрос соответствующим образом, что он и делает. Нельзя сказать, что совсем не рекомендуется использовать наводящие вопросы. Дело в том, что, как и общие вопросы, они должны применяться в соответствующей обстановке. Самое лучшее – это использовать их для подтверждения какой-либо информации, для того, чтобы побудить кандидата более подробно изложить свою точку зрения на какую-либо определенную тему. Например: «В нашей компании существует правило, что клиент всегда прав. Что вы думаете по этому поводу?» Но к этому приему следует прибегать только в том случае, когда вы уже выяснили убеждения кандидата, затрагивающие определенную область. В любом случае, как бы там ни было, наводящие вопросы не должны использоваться в самом начале собеседования. Также этот тип вопроса не должен идти наряду с рефлексивными вопросами.

11. Перефразирование вопроса.

Плохо сформулированный вопрос, каким бы хорошим он сам по себе ни был, теряет свою значимость и приводит к тому, что вы можете получить неполную или неверную информацию. Но правильно сформулированный и поставленный вопрос позволяет получить точный ответ, который можно тщательно взвесить и верно оценить. Давайте рассмотрим тот пример, когда вам нужно узнать, может ли ваш потенциальный работник работать в условиях прессинга. Многие интервьюеры задают совершенно простой вопрос: «Умеете ли вы работать в условиях прессинга?» Хотя намерение само по себе хорошее, но стиль вопроса выбран совершенно неправильно. Причин для этого несколько (мы уже говорили о них раньше):

а) этот тип вопроса требует лишь краткого ответа «да» или «нет»;

б) поставленный таким образом вопрос ясно показывает кандидату, какой ответ вы хотите от него услышать.

12. Вопросы – «погонялки».

Некоторые неповоротливые и не очень сообразительные люди нуждаются в том, чтобы их постоянно подгоняли. Поэтому, если вам приходится столкнуться с таким кандидатом, то вы можете использовать следующие методы.

٧ Если вы не удовлетворены первым ответом или, наоборот, этот ответ вам настолько понравился, что вы хотите услышать продолжение, то скажите: «Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее. Это очень интересно» или «Не могли бы вы привести еще какой-нибудь пример?»

٧ Вы можете выслушать ответ и затем добавить: «А что вы почерпнули из этого примера?» Это прекрасный метод перефразирования, который может помочь вам оценить способности кандидата к размышлению и оценке, а также его эмоции. Кроме того, пока кандидат будет отвечать, у вас будет достаточно времени поразмыслить и распланировать дальнейший ход беседы.

СТРУКТУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ

Назначение всех 12 типов вопросов – заставить вашего кандидата приоткрыться, показать свое лицо. Для грамотного ведения диалога необходимо соблюдать порядок перехода от вопроса к вопросу. Бессмысленно, например, спросить соискателя, где он работал в последнее время, а потом вдруг спросить, чем он в последнее время болел. Несчастный кандидат при таком стиле вашей беседы будет сбит с толку, а если он и в самом деле серьезно болел, будет уже думать не о собеседовании, а о том, откуда вы о его болезни, может быть, тщательно скрываемой от всех знакомых, узнали. Так что заранее подумайте, что вам нужно выяснить, какие черты соискателя распознать, и задавайте вопросы согласно плану.

Начинать нужно с вопросов общего порядка, которые дополняются визуальным осмотром незаметно для кандидата. На этом первом этапе собеседования вы рисуете портрет соискателя по следующим пунктам: внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны.

Далее вы должны получить представление о способности человека к адаптации, эмоциональной устойчивости, умении справляться со стрессами, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт, а также о мотивации поведения человека: какого рода цели он ставит перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в ее достижении?

Далее выясняют следующее.

٧ Интеллектуальные способности претендента: факты, свидетельствующие о сообразительности, готовности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умении работать с цифрами. Из этого круга вопросов вытекает следующий – о профессиональном уровне, производственных достижениях: образование, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т. п.

٧ Особенности ценностной структуры личности кандидата: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье и т. п.

٧ Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.

٧ Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, кто находится на его содержании, финансовое положение семьи, политические и религиозные убеждения.

Условно собеседование делится на блоки вопросов. Нельзя вопрос из одного блока перетаскивать в другой блок. Ход беседы должен выглядеть плавным и не вызывать у соискателя очевидного неприятия.

В каждом блоке задают:

– сначала открытый вопрос, который обозначит для собеседника сферу интереса интервьюера, например: «В какой области вам удалось добиться успеха?»;

– затем – ряд тестирующих вопросов, которые помогут выяснить интересующие вас подробности, внести уточнения в услышанное, например: «Вас даже повысили в должности? Ане расскажете ли, какие усовершенствования вы ввели?»;

– закрытые вопросы, позволяющие вывести собеседника на точный ответ, например: «А в каком возрасте вам предложили этот пост?»;

– сравнительные вопросы, если вы не совсем понимаете собеседника и желаете что-то уточнить, например: «И какая же работа была вам больше по душе – ваша прежняя должность или та, на которую вас перевели?»

Свести всю беседу можно к следующим разделам.

1. Общая информация: вопросы о трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах:

– Расскажите немного о себе.

– Что вас привлекает в нашей компании?

– Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?

– Расскажите о вашем последнем месте работы.

– Какова причина увольнения с последнего места работы?

2. Вопросы, оценивающие соответствие будущим обязанностям:

– В чем ваши сильные стороны?

– В чем ваши слабости?

– Какова самая большая проблема, с которой вы столкнулись на своей последней работе, как вы ее разрешили?

– Что вам нравится на вашем нынешнем٧предыдущем месте работы?

– Какова причина увольнения с последнего места работы?

– Почему мне стоило бы принять вас на работу?

– Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

– В каких ситуациях оправдана ложь?

3. Выявление необходимых качеств кандидата:

٧ Ответственность: умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения; отношение к помощи.

– Каким был основной результат вашей работы?

– Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? На работу компании?

٧ Целеустремленность: способность преодолевать препятствия; тактика поведения при возникновении препятствий; настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач).

– Какие основные достижения вы могли бы назвать?

– Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему?

– От чего или кого это зависело?

– Что сделали вы, чтобы добиться результата?

– Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?

٧ Предприимчивость: способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах; умение находить выход из трудных ситуаций.

– С какими трудностями вы столкнулись на работе?

– Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться?

– Что вы предприняли? А если бы это не сработало, то как бы вы поступили?

– Вам удается выходить из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример?

– Когда вы заработали первые деньги? Как? Как нашли первую работу?

٧ Самостоятельность.

– Когда вы стали жить отдельно от родителей?

– Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил?

– Когда вы заработали первые деньги?

– Вы помните, как вы их потратили?

٧ Стрессоустойчивость: способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления).

– При каких условиях ваша работа более эффективна?

– Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной?

– При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?

٧ Отношения с другими людьми: проницательность; гибкость; тактика поведения в конфликте; коммуникативные навыки; независимость.

– Какие качества вы цените в людях?

– Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?

– Кем стали ваши одноклассники, с которыми вы дружили?

– Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали?

– Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?

٧ Организаторские способности: делегирование полномочий; распределение информации; настойчивость.

– Кто работал в вашем подразделении?

– Как вы распределили обязанности?

– Каким образом вы контролируете работу?

– Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?

– Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников.

– За что вы платите премии?

– Применяете ли штрафы? За что?

٧ Планирование: тактическое٧стратегическое; способность видеть несколько вариантов решения; возможность заниматься параллельно несколькими делами.

– Могли бы вы описать свой рабочий день?

– Кто составляет для вас планы?

– Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?

– Как вы планируете свою работу? На какой срок?

– Какой процент задач вам удается выполнять?

– Какие цели вы поставили год назад перед собой?

– Что удалось реализовать?

– Кем вы хотели стать?

– Какой вы видите свою работу через три года?

– Почему вы не занимаетесь этим сейчас?

– Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?

٧ Лидерство: стиль лидерства; отношение к конкурентам; взаимодействие с подчиненными; взаимодействие с руководством.

– В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?

– Были ли старостой класса, капитаном команды?

– Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные?

– Если бы ваших подчиненных попросили перечислить ваши недостатки, какие качества были бы в тройке первых?

– В чем ваш предшественник был лучше вас?

– Какие качества вы цените в вашем руководителе?

– У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?

– За что вы могли бы уволить сотрудника?

4. Блок нестандартных вопросов, рассчитанный на демонстрацию кандидатом его качеств.

Для каждой профессии это свои вопросы, но в целом они сводятся к следующим:

– Каким вы представляете свой обычный рабочий день?

– Как бы вы оценили свои знания по специальности по шкале от 1 до 10 баллов?

– Как бы вы оценили свои знания в теории и практике (например, продаж) по шкале от 1 до 10 баллов?

– Сколько вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?

– Сколько денег вы хотите зарабатывать к концу вашего первого года работы у нас? На третий год работы?

– Назовите, пожалуйста, ваши самые сильные личные качества.

– Каковы ваши сильные стороны как специалиста (например, по продажам)?

– Какие свои недостатки вы знаете?

– Как вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?

– Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?

– Если бы я позвонил вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о вас?

– Если бы я позвонил нескольким вашим коллегам, которые работали с вами в последние годы, что они сказали бы мне о вас?

– Как вы собираетесь выполнять работу (например, искать новых клиентов)?

– Как вы планируете стать частью нашей команды?

– Почему я должен взять вас на работу?

– Если бы вы были на моем месте, о чем бы вы больше всего беспокоились с точки зрения вложения в вас времени и денег нашей компании?

– Приведите пример, связанный с вашей теперешней работой, который бы демонстрировал вашу настойчивость.

– Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?

– Оглядываясь назад, каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи?

– Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?

– Что вы сделали такого, чем могли бы гордиться?

– Расскажите мне о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удовольствием.

– Расскажите мне о каком-нибудь проекте, который действительно взволновал вас.

Если речь идет об управленческой должности, вы можете показать соискателю будущих подчиненных и спросить, приходилось ли ему работать раньше с такой группой, и если да, то как ему это удавалось.

– Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?

– Расскажите мне о случае, когда вам потребовалось понимание ситуации другого сотрудника, чтобы вы могли выполнить вашу работу. Как вы добились этого понимания и с какими проблемами столкнулись?

– Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?

– Способны ли вы предсказать их поведение?

– Какова ваша роль в качестве члена коллектива?

– Приведите пример какого-нибудь задания, которое вы выполнили, являясь членом коллектива.

– Какова была ваша роль в этом задании?

– С какими типами людей вы контактировали на ваших предыдущих работах?

– Что именно вам приходилось делать по-другому, работая с каждым из этих различных типов, чтобы выполнить вашу работу?

– С какого рода людьми вы лучше всего ладите?

– С какого рода людьми вам трудно ладить?

– Как вам удается ладить с этими типами людей?

– Расскажите мне о какой-нибудь трудной ситуации, в которой вы оказались с одним из таких людей, и что случилось.

– Какой урок вы извлекли из этого опыта?

– Какие трудности вы испытывали в отношениях с людьми, биография и интересы которых отличались от вашей биографии и интересов?

– Что вы чувствовали, когда поступили на вашу последнюю работу и в первый раз встретились с сотрудниками? Как вы с ними ладили?

– Как вы определяете сотрудничество?

– Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу?

– Как член отдела как вы представляете себе роль руководителя?

– Расскажите мне о случае, когда при трудных обстоятельствах вы сплотили коллектив.

– Расскажите мне о случае, когда рабочий коллектив распался. Почему это произошло? Что предприняли вы?

– Приходилось ли вам когда-либо создавать движущую силу или коллективную атмосферу со своими сотрудниками? Расскажите мне о такой ситуации.

– Почему ваш руководитель допустил возникновение такой ситуации?

– Приходилось ли вам сталкиваться со сложными проблемами на вашей работе?

– Что именно для вас было трудно выполнить?

– Почему это оказалось для вас трудным?

– Куда (или к кому) вы обратились за помощью?

– Как вы решили эту проблему?

– В каких случаях (когда?) возникает эта ситуация наиболее часто?

– Какие решения для вас являются наиболее трудными?

– Расскажите мне о случае, когда потребовалось принять быстрое решение.

– Расскажите мне о выполненной вами работе или программе, когда вам пришлось собирать информацию из многих различных источников и затем что-то создать при помощи полученной информации.

– Как вы организуете и планируете основные программы?

– Припомните основную программу, над которой вы работали. Как вы организовали и планировали ее?

– Устанавливаете ли вы для себя цели?

– Расскажите мне о важной цели, которую вы установили недавно.

– Что вы сделали для того, чтобы ее достигнуть?

– Вы всегда достигаете своих целей?

– Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достигнуть цели.

– Что вам нравилось в вашей последней работе?

– Что вам не нравилось в вашей последней работе?

– Над сколькими задачами вы можете работать одновременно?

– Над сколькими задачами вам нравится работать одновременно?

– Опишите мне ваш типичный рабочий день. С какими проблемами вы обычно сталкиваетесь при выполнении работы?

– Опишите работу, которая потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени.

– Что вы предприняли для поддержания вашего энтузиазма?

– Откуда вы черпаете энергию, когда у вас много работы, требующей дополнительных усилий и времени?

– Расскажите мне о случае, когда авральная ситуация заставила вас перестроить свой план работы.

– Как вы организуете себя для повседневной деятельности?

– Сколько часов в неделю вы находите необходимым работать, чтобы выполнить вашу работу?

– Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения вашей работы?

– Как вы планируете ваш день?

– Расскажите мне о случае, когда вы выступили с новым методом или идеей. Как вы добились одобрения вашего метода и каким образом вы его осуществили?

– Можете ли вы припомнить случай, когда какая-нибудь идея или программа были отвергнуты? Почему они были отвергнуты и какие меры вы предприняли в связи с этим?

– Вспомните о кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. Почему это произошло и какова была ваша роль в цепи событий?

– Какая ситуация была для вас наиболее трудной? Какое напряжение вы испытывали и как реагировали?

– Расскажите мне о приказе, который действительно потребовал от вас всех усилий.

– Как вы поступаете, когда вам приходится выполнять большую работу за короткое время? Какова ваша реакция?

– Когда вы оказываетесь в трудных кризисных ситуациях, какие аспекты ваших профессиональных навыков вы используете для дальнейшей работы?

– Расскажите мне о какой-нибудь задаче, над которой вы начали работать и не могли закончить.

– Расскажите о случае, когда ваша деятельность не оправдала ваших ожиданий.

– Можете ли вы припомнить время, когда вернулись к неудачному проекту, чтобы еще раз попробовать реализовать его? Почему вы так поступили и что из этого получилось?

– Что вы предприняли, чтобы стать более эффективным в вашей должности?

– Сколько времени вам потребуется, чтобы внести свой вклад в дело?

– Почему вы в вашем возрасте не получаете более высокого оклада?

– Что вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?

– Как долго вы будете работать в нашей организации?

– Желаете ли вы ездить в места, куда пошлет вас организация?

– Какие у вас имеются противопоказания относительно проживания (работы) здесь?

– Как отразится на вас работа вечерами?

– Какие книги оказали наиболее сильное влияние на вашу деловую жизнь?

– Как вы определяете успешную карьеру?

– Является ли эта карьера такой, которую вы хотели бы для себя?

– Какие вопросы мне стоило бы задать вам еще?

5. Вопросы, которые не нужно стесняться задавать.

Это группа вопросов, неприятных для собеседника, но необходимых, если вы собираетесь сотрудника нанять.

Если работа связана с очень напряженным графиком или проходит в стрессовой обстановке, то вы вправе поинтересоваться, сможет ли кандидат ее выполнять. Для этого можете предложить ему пройти тестирование или медицинское обследование. Аналогичные требования разумно предъявить к людям, которых вы нанимаете для работы на вредных производствах.

Если работа связана с материальной ответственностью, вы вправе задать вопросы, которые касаются честности кандидата. Например, вопросы о наличии судимости, пребывании под следствием, а также отвлеченные вопросы, сформулированные как гипотетические ситуации: как бы вы поступили, если бы…

…узнали, что другой член коллектива ворует из кассы?

…вам выплатили вдруг не заработанные вами деньги?

…подвернулся случай воспользоваться чужими деньгами?

Таких вопросов можно разработать немало, исходя из характера будущей работы соискателя.

К этой же группе вопросов принадлежат те, что связаны с возможными опозданиями, пропущенными рабочими днями, нарушением трудовой дисциплины.

Учтите, что на некоторые вопросы соискатель будет отвечать не вполне искренне, и это нужно сразу же суметь понять.

ВНИМАНИЕ: ЛОЖЬ!

Отвечая неискренне, люди показывают изменение специфических физических показателей: у них меняется ритм сердцебиения, дыхания, сохнет во рту, на лбу и верхней губе появляется испарина, сужаются зрачки, появляется моргание, краснеет, или бледнеет, или покрывается пятнами кожа лица и шеи, меняется тембр голоса, появляются непроизвольные движения (подергивания, тик, тремор и т. п.). Эти физические изменения трудно скрыть. Поэтому запомните, что лгущий вам соискатель:

– не может спокойно усидеть на одном месте;

– теребит края одежды, стряхивает с нее пыль, снимает соринки (реальные или мнимые);

– перебирает пальцами, потирает руки;

– трогает голову, поправляет волосы; касается различных частей лица – рта, глаз, ушей, носа; почесывает разные части лица, шеи, головы;

– играет с какими-либо предметами (поправляет манжету рубашки или ремешок часов, перебирает листки, завязывает или перевязывает шнурки и т. д.), не может сдержать появляющуюся дрожь в коленях;

– стремится как бы спрятать свое тело, вывести его из вашего поля зрения (облокачивается на шкаф, при этом фактически прячась за ним, разваливается на стуле или кресле, съезжая с него под стол, и т. п.);

– покусывает губы или ногти; интенсивно курит;

– избегает взгляда собеседника (смотрит вам в глаза менее трети времени разговора; часто используемый способ избежать взгляда партнера – со скучающим видом рассматривать помещение, в котором проходит беседа);

– постоянно смотрит вам прямо в глаза (видимо, ему хорошо известно, что, если человек избегает взгляда, это считается признаком того, что он говорит неправду); в таких случаях можно заметить, если человек переигрывает: в обычных случаях взгляд не фиксируется неподвижно в течение всего разговора: слушатель, как правило, смотрит на говорящего (пока тот говорит), чтобы показать, что он слушает; говорящий же часто отводит взгляд, кроме тех моментов, когда необходимо что-то подчеркнуть или показать, что он закончил свою речь;

– оттягивает воротник рубашки и интенсивно трет шею под ним;

– отводя взгляд вниз, сильно трет один глаз;

– покачивает ногой; ноги направляет носками к выходу.

У неискреннего соискателя, когда он пытается вам не сказать правду:

– на короткое время изменяется выражение лица и опять обращается в привычную маску, может происходить рассогласование между словами и жестами (кивание головой при отрицательных ответах, покачивание головой при отрицательных ответах);

– он старается сесть в сторону от интервьюера, голова опущена, втянут подбородок; при этом брови хмурятся или поднимаются, а ноги совершают разные движения – шарканье, постукивание по полу, сгибание или разгибание коленей, закидывание ноги на ногу, нетерпеливое переминание с ноги на ногу;

– руки либо держатся в области паха (бессознательная попытка защититься), либо прячутся, беспокойно движутся или указывают в сторону, невольно отвлекая внимание; ладони рук неосознанно скрываются – прикрывают рот, находятся вблизи от горла или рта, скрещиваются на груди (а ноги – под стулом);

– соискатель держится за какой-либо предмет (портфель, стул, дверь автомобиля и т. д.) или облокачивается на него; он может поглаживать какую-то часть тела или одергивать одежду, потирать руки, почесывать нос, улыбаться – не вовремя, невпопад и часто и надолго.

Не всегда, конечно, эти движения связаны с ложью, нередко соискатель нервозен и пуглив. Но, если такие изменения в поведении происходят не постоянно, а только при ответе на некоторые вопросы, можете отметить себе, что соискатель проявляет неискренность. Обычно именно перед лживым ответом соискатель начинает вдруг менять позу, изменяться в лице, делать паузы в речи, отвечать односложно или тише, чем раньше, переспрашивать, ссылаться на плохую память. Определить, почему соискатель так себя ведет, – это ваша задача. Но если вам кандидат не слишком понравился, то не стоит тратить на него время, найдете другого. А если вам кажется, что хороший соискатель стал вдруг показывать все признаки неискренности, не постесняйтесь его спросить. Иногда ответ сразу развеет все ваши подозрения.

ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП ОТБОРА – ТЕСТИРОВАНИЕ

Тесты сегодня любят. Тесты – это модно. Руководители почему-то считают, что тесты решают все. Когда Иван Семенович просил меня о помощи, он как раз о тестах и думал. Кто-то ему сказал, что тесты всю подноготную вытащат и будет кандидат весь как на ладони. И мне огромного труда стоило его убедить, что громоздкие и сверхсложные тесты ничего не решают, напротив, только запутывают мозги.

Мода на тесты из обеих столиц расползлась по самую по глубинку, где специалистов-психологов не имеется, зато тесты в виде книжек в наличии. Когда тестированием занимается крупная корпорация, имеющая психолога в штате, это еще понятно, хотя часто и не нужно. Вот зачем, например, тестировать будущую уборщицу, извините, клинингового специалиста? Но ведь тестируют!

Одна женщина рассказывала, что ей как будущему клининговому супервайзеру выдали целую стопку свежеотпечатанных листов и заставили отвечать на тесты Айзенка! Она ответила, и так здорово, что тамошний кадровик, подсчитав баллы, пришел в отчаяние: интеллект у клинингового супервайзера явно оказался выше, чем у начальников. Так что драить полы она оказалась профнепригодной.

Бессмысленные тестирования – не редкость. К таковым относятся, например, тестирования, которые проводятся в многочисленных банках. На должность операциониста, например, соискатели проходят стрессовый тест. Для этого кандидаток сажают прямо посреди рабочего зала и заставляют с максимальной самоотдачей… решать алгебраические уравнения и задачки для средней школы. Что показывает этот тест? Подготовку к ЕГЭ? Но зачем эта математическая пытка людям, которым никогда не придется вычислять вместимость бассейна, если в одну трубу вода вливается, а через вторую вытекает?..

В кадровых агентствах тестирование вообще введено в норму. Тамошние девушки, вооруженные тестами, сами и листочки выдают, сами и баллы считают, сами и заключение пишут. А ведь на Западе такого рода тестирование имеют право проводить только лицензированные специалисты. Но зачем нашим асам лицензия? Они же все эйчеры, они же все таланты! Вот и получается, что прошедшие тестовый отбор граждане часто непригодны к рекомендуемым им должностям.

Поэтому я предложила Ивану Семеновичу, если он так жаждет, провести пару достаточно однозначных тестов. Они хороши тем, что не занимают много времени, отвечают на наиболее простые вопросы и не требуют такого владения расшифровкой, как другие, хорошие, но специализированные, тесты. Вам же скажу, что если уровень знаний специалиста и его «психологическую физиономию» вы можете распознать без тестов, то можно на них не тратить времени и сил. Я предлагаю вашему вниманию действительно несложные для проведения тесты. Остальные сведения о кандидате вы уже должны были получить из продуктивного диалога.

ТЕСТ-НАБЛЮДЕНИЕ

Первый тест вы можете провести во время собеседования. Предложите вашему кандидату ознакомиться с должностной инструкцией или другим документом, извинитесь за непредвиденную остановку собеседования и выйдите из кабинета. Учтите одно: оставив соискателя в своем кабинете, вы должны иметь возможность за ним наблюдать. Проще всего это сделать с помощью камеры видеонаблюдения.

Тест простой и рассчитан на вашу оценку того, как поведет себя кандидат, задумавшись над предложенным ему заданием. За каждое действие соискателя назначьте ему очки.

Если кандидат:

– подпирает рукой подбородок – 2 очка;

– подпирает рукой лоб – 4 очка;

– морщит лоб – 2 очка;

– кусает губы – 1 очко;

– ерзает на стуле – 1 очко;

– чешет в затылке – 2 очка (за каждое движение);

– теребит волосы, часы, очки, усы – 3 очка;

– шевелит губами, ворчит, рассуждает вслух – 3 очка.

Теперь сложите очки.

0–5 очков: это спокойный, вдумчивый, сдержанный, открытый человек, доверяющий людям и умеющий их выслушивать и понимать.

6—10 очков: перед вами тревожный, эмоциональный и усталый человек с обостренным чувством ответственности и стремлением все успеть, хотя это ему не всегда удается и нередко сложно.

Более 10 очков: взрывчатый, подвижный человек, всегда имеющий цель, к которой он стремится. Этот кандидат способен на самые неожиданные поступки, труднопредсказуем, но креативен.

Из этого наипростейшего теста вы можете вывести заключение об особенностях личности соискателя.

Набравшие наименьшее количество очков легко переносят стрессовые ситуации, легко находят себе занятие, легко адаптируются в незнакомой обстановке.

Набравшие среднее число баллов плохо переносят стресс, быстро утомляются, легко теряют внимание.

Набравшие высокое число баллов обладают подвижным темпераментом, склонны к генерации идей, интерес к которым теряют довольно быстро, для них вся жизнь – пребывание в стрессе.

ТЕСТ МАЙЕРС-БРИГГС

Для получения сведений, к какой работе наиболее пригоден тот или иной кандидат, лучше всего воспользоваться емким, но достаточно простым тестом Майерс—Бриггс.

Для проведения теста предложите кандидату ответить на ряд вопросов. Объясните ему, что на вопросы нет правильных или неправильных ответов, поскольку тестируются не уровень знаний и способностей, а особенности личностного склада. Так что при ответе требуется выбирать те пункты, которые наиболее соответствуют действительности.

1. Когда Вы находитесь в обществе, Вы обычно предпочитаете:

а) участвовать в общей беседе;

б) беседовать с каждым отдельно.

2. Вы в большей степени человек:

а) реалистичный;

б) склонный к теоретизированию.

3. По Вашему мнению, хуже:

а) «витать в облаках»;

б) «катиться по накатанной колее».

4. На Вас большее впечатление производят:

а) принципы;

б) эмоции.

5. Вас больше привлекает:

а) убедительное;

б) трогательное.

6. Если Вам приходится выполнять необычную работу, Вам лучше:

а) спланировать ее заранее;

б) выяснить, что надо делать, в ходе работы.

7. Вы склонны делать выбор:

а) осторожно;

б) импульсивно.

8. На вечеринках Вы:

а) задерживаетесь допоздна, все более оживляетесь;

б) уходите рано, чувствуя усталость.

9. Вас больше привлекают:

а) реалисты;

б) люди с богатым воображением.

10. Вы больше интересуетесь:

а) реально существующим;

б) возможным.

11. Ваши суждения о людях основаны:

а) на правилах чаще, чем на обстоятельствах;

б) на обстоятельствах чаще, чем на правилах.

12. В отношении других людей Вы обычно:

а) объективны;

б) субъективны.

13. Вы чаще действуете:

а) пунктуально;

б) неторопливо и неспешно.

14. Вы предпочитаете:

а) выполнять работу заблаговременно;

б) откладывать все на последний момент.

15. Среди Ваших друзей Вы:

а) полны новостей обо всех;

б) последним узнаете о том, что происходит.

16. Выполняя обычную работу, вам приятнее:

а) делать ее общепринятым способом;

б) изобрести собственный способ.

17. Когда Вы читаете в свое удовольствие, Вам нравится, когда писатель:

а) четко говорит, что он имеет в виду;

б) излагает мысли в необычной, оригинальной форме.

18. Вас больше привлекает:

а) последовательность и логичность рассуждений;

б) гармоничность человеческих отношений.

19. Вам легче выносить суждения:

а) основанные на логике;

б) основанные на ценностях.

20. Вас больше привлекают ситуации:

а) определенные и завершенные;

б) неопределенные и незавершенные.

21. Вы можете сказать, что Вы в большей степени:

а) серьезный и волевой человек;

б) легко относящийся к жизни человек.

22. Говоря по телефону, Вы:

а) редко задаетесь вопросом, все ли будет сказано;

б) заранее продумываете, что будете говорить.

23. Факты:

а) «говорят сами за себя»;

б) иллюстрируют некоторые закономерности.

24. Мечтатели и фантазеры:

а) раздражают Вас;

б) пленяют и очаровывают.

25. Чаще Вы человек:

а) хладнокровный и спокойный;

б) сердечный и участливый.

26. Вы считаете, что хуже быть:

а) неразумным;

б) недоброжелательным.

27. В большинстве случаев следует:

а) управлять ходом событий;

б) полагаться на естественный ход событий.

28. Вы чувствуете себя лучше, когда:

а) уже сделали покупку;

б) имеете возможность сделать покупку.

29. В компании Вы:

а) являетесь инициатором разговора;

б) ждете, когда к Вам обратятся.

30. Утверждения, сделанные на основе здравого смысла:

а) редко вызывают сомнения;

б) часто вызывают сомнения.

31. Вы бы хотели, чтобы Вашим другом был человек:

а) который твердо стоит на земле;

б) у которого всегда появляются новые идеи.

32. Принимая решения, Вам легче иметь дело с:

а) правилами и стандартами;

б) чувствами.

33. Вы скорее человек:

а) твердый, чем мягкий;

б) мягкий, чем твердый.

34. Вас более привлекает способность:

а) целенаправленно организовывать;

б) использовать имеющиеся возможности.

35. Вы больше цените в ситуации:

а) ясность;

б) неизвестность.

36. Новое и необычное взаимодействие с людьми:

а) стимулирует Вас и наполняет энергией;

б) утомляет Вас и расходует энергию.

37. В большинстве случаев Вы человек:

а) практичный;

б) с фантазией и прихотями.

38. Вы в большей степени склонны стараться узнать:

а) чем другие люди могут быть полезны;

б) точку зрения других людей.

39. Вам приносит большее удовлетворение:

а) тщательное обсуждение вопроса;

б) достижение согласия об обсуждаемом.

40. Вашими действиями в большей степени руководит:

а) Ваша голова;

б) Ваше сердце.

41. Когда Вы знаете, что в определенное время будете заниматься определенным делом:

а) Вы рады, что можете спланировать свое время;

б) Вам неприятно, что Вы чем-то связаны.

42. Обычно Вы:

а) стремитесь достичь заданных результатов;

б) бываете довольны тем, что получается.

43. Вы предпочитаете:

а) много друзей и непродолжительные отношения;

б) несколько друзей и продолжительные отношения.

44. Вы руководствуетесь в большей степени:

а) фактами;

б) закономерностями.

45. Вас больше интересует:

а) производство и распространение продукции;

б) исследования и конструирование.

46. Вы считаете комплиментом, если Вас называют:

а) логично мыслящим человеком;

б) чувствительным человеком.

47. В себе Вы больше цените:

а) решительность;

б) преданность.

48. Вы предпочитаете утверждения:

а) окончательные;

б) пробные и предварительные.

49. Вы лучше себя чувствуете:

а) после принятия решения;

б) до принятия решения.

50. Общаясь с малознакомыми людьми, Вы:

а) легко ведете продолжительные беседы;

б) с трудом находите темы для разговора.

51. Вы больше доверяете:

а) своему опыту;

б) своей интуиции.

52. Вы бы предпочли, чтобы Вас считали:

а) практичным человеком;

б) изобретательным человеком.

53. Более достоин похвалы человек:

а) обладающий ясным умом;

б) способный на сильные чувства.

54. Вы более склонны быть:

а) справедливым и беспристрастным;

б) сочувствующим и сопереживающим.

55. Если Вы действуете по плану, это:

а) нравится Вам;

б) стесняет и ограничивает Вас.

56. Вам лучше удается:

а) следовать четко продуманному плану;

б) справляться с неожиданностями.

57. Вы считаете, что близкие к Вам люди знают Ваше мнение:

а) по поводу большинства вещей;

б) только если Вы сообщите его им.

58. В себе Вы больше цените:

а) сильное чувство реальности;

б) живое воображение.

59. Если бы Вы были учителем, то предпочли бы преподавать:

а) практические предметы;

б) теоретические предметы.

60. Вы считаете большей ошибкой быть:

а) слишком вспыльчивым;

б) слишком объективным.

61. Вы считаете себя:

а) трезво мыслящим;

б) милосердным и отзывчивым.

62. Вас больше привлекают ситуации:

а) упорядоченные и распланированные;

б) неупорядоченные и нераспланированные.

63. Вы поступаете:

а) в соответствии с правилами чаще, чем эксцентрично;

б) эксцентрично чаще, чем в соответствии с правилами.

64. Обычно Вы:

а) общительный человек;

б) спокойный и сдержанный человек.

65. Когда Вы пишете, то предпочитаете:

а) выражаться буквально;

б) выражаться образно.

66. Вам труднее:

а) чувствовать солидарность с окружающими;

б) извлекать пользу из окружающих.

67. Вы пожелали бы себе:

а) большей ясности ума;

б) большей способности к состраданию.

68. Вы бы предпочли работать с руководителем:

а) который всегда справедлив;

б) всегда доброжелателен.

69. Вы предпочитаете:

а) запланированные события;

б) незапланированные события.

70. Вы более склонны:

а) к продуманному поведению;

б) к спонтанному поведению.

Тест определяет тип личности, исходя из четырех характеристик:

1) восполнения энергии (экстраверт—интроверт);

2) получения информации (сенсорик—интуит);

3) принятия решений (мыслящий—чувствующий);

4) образа жизни (решающий—воспринимающий).

Экстраверт (E). Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей).

Интроверт (I). Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений).

Сенсорный (S). Получает информацию через собственные органы чувств.

Интуитивный (N). Формирует информацию, опираясь на собственные предчувствия.

Мыслящий (T). Принимает решение «головой», основываясь на логике и объективных соображениях.

Чувствующий (F). Принимает решения «сердцем», основываясь на личных убеждениях и ценностях.

Решающий (J). Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни.

Воспринимающий (P). Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни.

Теперь выберите большее количество очков по каждой из четырех категорий и запишите полученный вами профиль личности как ISTJ, ISFJ, INFJ, INTJ, ISTP, ISFP, INFP, INTP, ESTP, ESFP, ENFP, ENTP, ESTJ, ESFJ, ENFJ или ENTJ.

Исходя из результатов теста, можно сделать приблизительную прикидку, способен ли кандидат занимать предложенную ему должность. Например, если вам требуется работа с людьми, управление коллективом, то имеет смысл приглашать специалиста с внешней направленностью (экстраверт, Е), а для организации материальной базы, производства, целевого планирования – интроверта (I), хотя оба при этом будут сенсориками, логиками и практиками. Но первый из них руководитель, второй – организатор. А выбирая удачливого продавца, лучше остановиться на экстраверте, интуите с этической и практической составляющими.

Если вы ошибетесь в принадлежности кандидата к внешней или внутренней ориентированности и предложите торговать интроверту, то ничего хуже не придумаете, потому что интроверт может направлять действия коллектива, вдохновлять его, но практической пользе торговле от него не будет. Так что распределение кандидатов по типам поможет вам не пожалеть о своем выборе, тем более что система деления достаточно проста.

ТЕСТ ЛЮШЕРА

Еще один полезный тест – это тест Люшера. Ориентирован он на использование в клинической практике, но тем не менее с его помощью достаточно просто выявить нужные вам качества соискателя. Единственная опасность, которая вас здесь может поджидать – это привязанность теста к моменту тестирования. Однако в связи со сползанием нашей страны в кризис и ростом безработицы тест

Люшера, может быть, как раз наиболее актуален. Он выявляет не только личностные характеристики, но и состояние кандидата в психическом плане.

Многие соискатели, будучи уволенными с прежних мест работы, могут испытывать сильнейший стресс и даже находиться в депрессии. Именно неадекватность соискателя при всех его положительных профессиональных качествах поможет выявить тест Люшера. Гуманизм гуманизмом, но выбирать из множества пригодных работников человека, идущего по дороге в депрессию, вряд ли разумно. Так и ваше дело пострадает, и работать с неадекватным сотрудником будет невыносимо.

Само тестирование несложное, результаты сверяются с таблицей. Для тестирования дается четыре основных цвета, четыре дополнительных цвета (карточки с цветами для теста вы можете изготовить самостоятельно на любом цветном принтере, воспользовавшись шкалой цветоделения). Каждому из цветов присвоен свой номер.

Основные цвета:

№ 1 – синий цвет. Символизирует спокойствие, удовлетворенность, нежность и привязанность.

№ 2 – зеленый цвет. Символизирует настойчивость, самоуверенность, упрямство, самоуважение.

№ 3 – красный цвет. Символизирует силу воли, активность, агрессивность, наступательность, властность, сексуальность.

№ 4 – желтый цвет. Символизирует активность, стремление к общению, любознательность, оригинальность, веселость, честолюбие.

Считается, что все четыре основных цвета в тесте у здорового и пригодного работника распределяются на первых пяти местах.

Дополнительные цвета:

№ 5 – фиолетовый;

№ 6 – коричневый;

№ 7 – черный;

0 – серый.

Эти цвета символизируют негативные тенденции: тревожность, стресс, страх, огорчение.

При тестировании кандидату предлагают собрать из предложенных восьми цветных карточек такой набор, чтобы на первом месте стоял наиболее привлекательный цвет, а на последнем – наиболее неприятный.

Сама процедура занимает пару минут. В результате вы получаете восьмизначную комбинацию, которую для удобства записывают в виде двух +, двух Х, двух = и двух —. Каждые два знака соответствуют положению цветов в раскладе. Цвета, стоящие на двух начальных позициях, обозначаются ++, на второй – ХХ, на третьей ==, на четвертой —. Именно так положение цветов отражено в таблице, где смотрят сочетания каждых двух элементов.

Для здоровых, оптимистично настроенных людей идеальным считается такой выбор: 34251607. Люшер принял это расположение как психологическую норму. Если же основные цвета попадают на несвойственное им место в конце строки, применяется правило восклицательных знаков.

Один! ставится, если основной цвет стоит на шестом месте (дополнительный – на третьем месте);!! – если основной цвет стоит на седьмом месте (дополнительный – на втором месте);!!! – если основной цвет стоит на восьмом месте (дополнительный – на первом месте). При окончательном подсчете специальные знаки суммируются и показывают уровень тревожности.

Стоящие в ряду цвета обозначают следующие понятия:

– первые два цвета рассматриваются как устремления личности, причем первый + – это средства достижения цели, второй + – сама цель;

– вторые два цвета отражают симпатии, обозначающие самочувствие и состояние здоровья;

– третья пара – индифферентность, то есть безразличие человека к каким-то областям жизни;

– последняя пара – неприятие, символизирующее подавление потребности, которую человек считает неактуальной.

Расшифровка таблицы для устремлений личности

+0 Не желает ни в чем принимать участие. Старается уйти от социальных контактов, ограничить круг общения. Склонен скрывать свои чувства и мысли.

+0+1 Нуждается в мирной и спокойной обстановке.

+0+2 Желает оградить себя от конфликтов и скрывает свои намерения.

+0+3 Предъявляет к жизни слишком большие требования, однако скрывает их за показной рационалистичностью и осторожным поведением.

+0+4 Хочет избавиться от не удовлетворяющей его ситуации, стремится оградить себя от участия в спорах и конфликтах.

+0+5 Мечтает об идеальной паре, но испытывает страх и для достижения цели прибегает к обману.

+0+6 Хочет создать себе такую жизнь, в которой он был бы в безопасности и чувствовал физический комфорт.

+0+7 Чувствует себя обманутым в своих ожиданиях. Считает, что с ним обращаются несправедливо.

+1 Избирателен в контактах. Прежде чем принять какое-то решение, старается обдумать варианты. Характерна пассивная позиция.

+1+0 Стремится ограничить свои контакты. Старается избегать конфликтов.

+1+2 Прилагает все усилия, чтобы, действуя осторожно, как-то разрешить сложившуюся ситуацию.

+1+3 Считает гармоничные отношения основой для личного счастья.

+1+4 Стремится к нежным отношениям, которые принесли бы удовлетворенность и счастье.

+1+5 Стремится к чуткости, гармонии, ласке и нежности. Способен проникнуться чувствами другого.

+1+6 Боится пустоты и одиночества, разлуки.

+1+7 Считает, что к нему относятся с недостаточным уважением, в результате чего становится беспокойным и тревожным.

+2 Стремится к самоутверждению, к отстаиванию своих позиций. При принятии решений опирается на собственное мнение и на имеющийся жизненный опыт.

+2+0 Хочет упрочить свое положение и производить на людей хорошее впечатление, несмотря на полное отсутствие признания.

+2+1 Хочет производить приятное впечатление и получать одобрение со стороны окружающих. Обидчив и легкораним.

+2+3 Стремится к тому, что он себе наметил, и проявляет инициативу.

+2+4 Честолюбив, хочет производить впечатление, ищет популярности и восхищения.

+2+5 Хочет производить приятное впечатление, хочет, чтобы в нем видели необыкновенную личность, поэтому внимательно контролирует свои действия.

+2+6 Считает, что от него требуют слишком многого, и занимает позицию «неохотного подчинения», сохраняя чувство собственного достоинства.

+2+7 Хочет доказать себе и другим, что его ничем не проймешь, действует жестко и сурово, вырабатывает у себя авторитарную позицию.

+3 Ведет активный образ жизни, стремится иметь достаточно жизненных благ. Вся его деятельность направлена на успех и самореализацию.

+3+0 Хочет преодолевать все, что стоит у него на пути, следовать своим импульсам и участвовать во всяких необыкновенных или возбуждающих событиях.

+3+1 Стремится к жизни, богатой событиями и впечатлениями, и к близости, которая доставляет и сексуальное, и эмоциональное удовлетворение.

+3+2 Упорно стремится к поставленной перед собой цели и не позволяет себе никаких отклонений от намеченного пути.

+3+4 Стремится к успеху. Ему нужна активная и полная впечатлений жизнь. Любит контакт с другими, энтузиаст по натуре. Восприимчив ко всему новому, современному или увлекательному.

+3+5 Хочет волновать окружающих и интересовать их как личность, активно используя свое обаяние и авторитет.

+3+6 Готов пожертвовать своими стремлениями и отказаться от желания добиться престижного положения, так как предпочитает комфорт и безопасность.

+3+7 Стремится к независимости. Отстаивает свои устремления и интересы от давления авторитетов. Свойственны трудности социальной адаптации.

+4 Стремится к тому, чтобы любая деятельность доставляла удовольствие. Характерны эмоциональная неустойчивость и умение играть различные социальные роли, демонстративность.

+4+0 Нуждается в каком-либо избавлении от всего, что его угнетает.

+4+1 Благосклонно относится к новым идеям и возможностям, которые, как он надеется, окажутся плодотворными и интересными.

+4+2 Ищет новые пути, которые открыли бы перед ним больше возможностей и позволили бы ему получить как можно больше.

+4+3 Стремится расширить сферу собственного влияния.

+4+5 Стремится к интересным и увлекательным событиям, плохо переносит строгую регламентацию деятельности.

+4+6 Нуждается в физическом комфорте, свободе от каких-либо проблем, в безопасности и возможности восстановить силы.

+4+7 Пытается уклониться от каких-либо проблем, сложностей и напряжения, принимая неожиданные, своевольные и необдуманные решения.

+5 Стремится вызывать у людей симпатию при помощи своего обаяния и приветливости.

+5+0 Нуждается в нежном участии и сочувственном понимании и хочет оградить себя от споров, конфликтов или стрессов.

+5+1 Имеет повышенную потребность в эмоциональном принятии и поддержке.

+5+2 Хочет производить приятное впечатление, поэтому все время начеку – ему нужно видеть, насколько он в этом преуспевает и как на него реагируют окружающие.

+5+3 Хочет волновать окружающих и интересовать их как личность, активно используя свое обаяние и авторитет.

+5+4 Может очень нравиться окружающим, подкупая их своим явным к ним интересом и искренностью своего обаяния.

+5+6 Хочет найти возбуждение в атмосфере сладострастия и чувственной роскоши.

+5+7 Настойчиво стремится к близким отношениям, которые удовлетворяли бы все чувственные потребности и основывались на совпадении чувств и воззрений.

+6 Ищет освобождения от проблем.

+6+0 Стремится к безопасности и свободе от проблем.

+6+1 Стремится к чувству удовлетворенности, физической легкости и отсутствию конфликтов.

+6+2 Строжайшим образом контролирует себя, старается не проявлять обиды и раздражения.

+6+3 Стремится удовлетворять потребность в переживаниях и получать удовольствие от ощущения собственной силы.

+6+4 Считает маловероятным, что его надежды сбудутся, и предается жизни, исполненной чувственной праздности, свободной от каких-либо проблем.

+6+5 Ищет роскоши, чувственного комфорта и возможности реализовать свою склонность к сладострастию.

+6+7 Ставит себе высокие, но нереальные цели.

+7 Воспринимает существующую ситуацию как превратность судьбы.

+7+0 Оказывает сильное сопротивление всему, что ему неприятно.

+7+1 Страдает от неблагоприятных внешних воздействий, единственное желание – чтобы его оставили в покое.

+7+2 Сопротивляется любым внешним ограничениям и попыткам ущемить его интересы.

+7+3 Страдает от подавляемого перевозбуждения, которое грозит прорваться вспышками импульсивного и необузданного поведения.

+7+4 Отчаянно ищет решение проблемной ситуации, способен на безрассудное поведение, вплоть до самоубийства.

+7+5 Отказывается идти на компромиссы или принимать какие-либо уступки от других.

+7+6 Ставит перед собой высокие, но нереальные цели.

Расшифровка таблицы для симпатий личности

х0 Склонен ограничивать эмоциональную вовлеченность в общение для того, чтобы избежать напряжения при конфликтных ситуациях.

х0х1 Относительно пассивен и находится в спокойном состоянии, хотя конфликты и мешают душевному покою.

х0х2 Находится в сложной ситуации, но упорно пытается достичь своих целей, невзирая на сопротивление.

х0хЗ Пытаясь добиться успеха, сталкивается с трудностями. Старается скрыть свою импульсивность.

х0х4 Крушение надежд и неспособность определить, какие меры следует принять, вызывают стресс.

х0х5 Конфликтное напряжение мешает установлению полного взаимопонимания и близости.

x0х6 Считает, что им пренебрегают, жаждет безопасности.

х0х7 Находится в состоянии стресса, так как не может выполнить требования, предъявляемые к нему сложившейся ситуацией.

х1 Действует спокойно, уверенно, так, чтобы не терять контроль над отношениями с окружающими.

х1х0 Чувствителен и отзывчив, однако в нем ощущается некоторая напряженность.

х1х2 Стремится к установлению спокойных и прочных отношений.

х1х3 В сотрудничестве с другими работает хорошо, однако брать на себя роль лидера не склонен.

х1х4 Придает большое значение сердечным переживаниям.

х1х5 Готов к спокойным, умиротворяющим, близким отношениям.

х1х6 Старается не слишком утруждать себя, не прилагать чрезмерных усилий.

х1х7 Нуждается в теплых, товарищеских отношениях, однако не выносит, когда окружающие выказывают недостаточное уважение к нему.

х2 Стремится сохранить достигнутое положение и самостоятельно реализовать свои притязания.

х2х0 Считает, что его положение недостаточно прочно или что над ним нависла какая-то угроза. Занимает оборонительную позицию.

х2х1 Аккуратен, методичен, самостоятелен. Нуждается в уважении, признании и понимании со стороны близких ему людей.

х2х3 Ориентирован на свои стремления и притязания и упорен в преодолении возникающих трудностей.

х2х4 Пытается улучшить свое положение и повысить престиж.

х2х5 Пытается улучшить представление о себе в глазах других людей, чтобы они с вниманием относились к его желаниям и потребностям.

х2х6 Старается создать прочную основу для спокойной, безопасной и свободной от проблем жизни.

х2х7 Преследует свои цели и свои интересы с упрямой решимостью, отказывается идти на уступки и компромиссы.

х3 Проявляет активность для достижения поставленной цели, но по мере приближения к конечному результату склонен сожалеть о затраченных усилиях.

xЗх0 Эгоцентричен, его желания и связанные с ними действия являются для него главным.

х3х1 Хорошо работает в сотрудничестве с другими людьми.

х3х2 Проявляет инициативу в преодолении преград и трудностей, стремится к власти.

х3х4 Гибок, легко переключается с одного вида деятельности на другой, но склонен к поверхностности.

х3х5 Старается добиться независимости.

xЗх6 Не желает растрачивать себя или проявлять какие-либо чрезмерные усилия.

х3х7 Считает, что на пути к желанным целям ему чинят преграды, замыкается в себе.

х4 Склонен скучать от однообразия, от всего заурядного или традиционного.

х4х0 Считает, что выбор правильного курса – дело крайне трудное. Колеблется в принятии решений.

х4х1 Легко поддается влиянию окружающих, чувства других людей сразу же находят в нем отклик.

х4х2 Надеется добиться лучшего положения и завоевать более высокий престиж для того, чтобы обеспечить себя вещами, без которых раньше вынужден был обходиться.

х4х3 Активный, устремленный вовне и неугомонный. Разочарован тем, что события разворачиваются медленно.

х4х5 Одарен богатым воображением и чувствителен. Ищет выхода этим качествам, особенно в обществе кого-нибудь столь же чувствительного.

х4х6 Ищет устойчивости, эмоционального комфорта и окружения, в котором было бы меньше проблем.

х4х7 Своеволен, отказывается слушать чьи-либо советы.

х5 Очень чувствителен к воздействию со стороны окружающих.

х5х0 Стремится к отношениям, основанным на полном взаимопонимании.

х5х1 Испытывает потребность в сердечной связи, склонен идеализировать объект привязанности.

х5х2 Пытается улучшить представление о себе в глазах других людей.

х5х3 Старается активно утверждать и отстаивать свою индивидуальность, что часто мешает общению с другими людьми.

х5х4 Одарен богатым воображением и чувствителен: стремится к реализации этих качеств.

х5х6 Склонен к наслаждению вещами, доставляющими чувственное удовлетворение.

х5х7 Нуждается в отношениях, полных близости и понимания, так как чувствует себя одиноким и непонятым.

х6 Нуждается в ощущении большей безопасности и в более теплой обстановке.

х6х0 Не способен на какие-либо усилия для достижения своих целей.

х6х1 Избегает чрезмерного напряжения сил и испытывает потребность в безопасности и спокойном, дружеском общении.

x6х2 Чувствует, что не может соответствовать требованиям, которые к нему предъявляют.

x6х3 Успехи связаны для него с трудностями, он не хочет напрягать все свои силы.

х6х4 Ищет устойчивости, тепла и такого окружения, в котором было бы меньше проблем.

х6х5 Склонен к наслаждению вещами, доставляющими чувственное наслаждение.

х6х7 Необходимы спокойная обстановка и заботливая помощь.

х7 Требует исполнения своих требований, иначе с отвращением прерывает отношения.

х7х0 Испытывает потребность в устранении существующих конфликтов и трудностей.

х7х1 Испытывает потребность в тишине и покое. Хочет иметь близкого, преданного партнера.

х7х2 Эгоцентричен, независим в суждениях, категоричен в оценках. Может проявлять агрессию по отношению к оппоненту в конфликте.

х7х3 Считает, что на пути к желанным целям ему ставят преграды, и мешают получить то, что он считает для себя очень важным.

х7х4 Оценивает ситуацию как критическую или угрожающую, может принять внезапные, даже опрометчивые, решения.

х7х5 Нуждается в отношениях, основанных на близости и понимании.

х7х6 Необходимы спокойная обстановка и заботливая помощь.

Расшифровка таблицы для безразличия личности

=0 Пытается избежать конфликтов и волнений, чтобы уменьшить напряжение.

=0=1 Склонен оставаться эмоционально обособленным от других людей, чтобы избежать разочарований.

=0=2 Считает, что получает меньше, чем ему следует, но вынужден с этим примириться.

=0=3 Считает, что обстоятельства мешают ему раскрыть себя и вынуждают его сдерживать свои желания.

=0=4 В отношениях с партнерами или близкими людьми требователен и привередлив, однако открытых конфликтов старается избегать.

=0=5 Легко обижается, сосредоточен на собственных эмоциях.

=0=6 Хочет получать удовлетворение от сексуальной активности.

=0=7 Вынужден временно идти на уступки, чтобы не оказаться в изоляции.

=1 Не испытывает эмоциональной привязанности, даже находясь в близких отношениях с кем-либо.

=1=0 Хочет почувствовать себя вовлеченным в близкие взаимоотношения, которые не требуют особо глубоких чувств.

=1=2 Полагает, что получает меньше того, что заслуживает.

=1=3 Страдает от неспособности устанавливать близкие и дружеские отношения.

=1=4 Желание эмоциональной независимости мешает устанавливать близкие, дружеские отношения.

=1=5 Очень ценит собственные эмоции, обидчив и раздражителен.

=1=6 Способен получать физическое удовлетворение от сексуальной активности, но замкнутость затрудняет эмоциональную вовлеченность в контакт.

=1=7 Пассивен и уступчив в общении, из-за этого ему трудно сохранить эмоциональную близость с партнером.

=2 Склонен идти на компромиссы и приспосабливаться к требованиям ситуации.

=2=0 Считает, что должен наилучшим образом использовать обстоятельства такими, какие они есть.

=2=1 Полагает, что получает меньше того, что заслуживает: его понимают недостаточно хорошо и ценят недостаточно высоко.

=2=3 Чувствует себя не очень комфортно из-за сопротивления, с которым сталкивается всякий раз, когда пытается отстаивать свои права.

=2=4 Считает, что ему выпало больше всяких трудностей, чем другим.

=2=5 Считает, что получает меньше того, что ему причитается, что нет ни одного человека, у которого бы он мог всегда найти сочувствие и понимание.

=2=6 Чувствует, что устранить существующие проблемы он не может и должен поэтому как можно лучше использовать обстоятельства, какие они есть.

=2=7 Обстоятельства вынуждают его идти на компромиссы.

=3 Нуждается в тишине и покое, если в этом ему отказано, становится раздражительным.

=3=0 Не расположен предпринимать дополнительные усилия и чувствует себя измученным.

=3=1 Стремится к гармонии и сотрудничеству с другими, но чувствует себя несчастным из-за трудности их достижения.

=3=2 Чувствует себя несчастным из-за сопротивления, на которое он наталкивается всякий раз, когда пытается отстаивать свои права.

=3=4 Хочет расширить сферу деятельности, но испытывает опасения, что ему могут помешать сделать то, что он хочет.

=3=5 Обижается, когда его нужды или желания понимают неправильно.

=3=6 Чувствует, что попал в бедственное или неудобное положение, и старается найти способ разрешить сложившуюся ситуацию.

=3=7 Обстоятельства стесняют и ограничивают свободу его действий, заставляя временно отказаться от всех радостей и удовольствий.

=4 Верит в то, что его надежды и замыслы реальны, нуждается в подбадривании и поощрении, чтобы не терять надежду на улучшение дальнейшей ситуации.

=4=0 Хочет чувствовать себя эмоционально-вовлеченным, старается избегать открытых конфликтов, так как они могут снизить шансы на успех.

=4=1 В своих эмоциональных требованиях взыскателен, особенно в минуты близости.

=4=2 Считает, что ему выпало больше трудностей, чем другим, но преследует свои цели и пытается преодолевать трудности, применяя гибкость и приспосабливаясь.

=4=3 Хочет расширить сферу деятельности, но страдает от опасений, что ему могут помешать сделать то, что он хочет.

=4=5 Сосредоточен на своих проблемах, обидчив.

=46=6 В выборе партнера пользуется очень строгими критериями.

=4=7 Настаивает на том, что его цели реальны, и упрямо к ним стремится, часто несмотря на противодействие внешних обстоятельств.

=5 Чувствителен и сентиментален, но скрывает это от всех, кроме очень близких людей.

=5=0 Эгоцентричен и поэтому обидчив, хоть и старается избежать открытого конфликта.

=5=1 Слишком сдержан, чтобы позволить себе какую-либо глубокую привязанность.

=5=2 Ориентируется на самого себя, поскольку нет ни одного человека, у которого бы он мог всегда найти сочувствие и понимание.

=5=3 Страдает, когда его нужды или желания понимают неправильно, и чувствует, что ему не к кому обратиться и не на кого положиться.

=5=4 Старается добиться осуществления своих желаний. Эгоцентричен и обидчив.

=5=6 Способен получать физическое удовлетворение от сексуальной активности, но в эмоциональном отношении склонен оставаться равнодушным.

=5=7 Не может позволить себе эмоциональной близости с кем-либо без мысленного самооправдания.

=6 Способен получать удовлетворение от сексуальной активности.

=6=0 Стремится к беспроблемному существованию.

=6=1 Способен получать физическое удовлетворение от сексуальной активности, но склонен к эмоциональной замкнутости.

=6=2 Чувствует, что устранить существующие проблемы он не может и должен как можно лучше использовать обстоятельства, какие они есть.

=6=3 Чувствует, что попал в бедственное и неудобное положение, и ищет какой-либо выход.

=46=4 В выборе партнера пользуется очень строгими критериями.

=6=5 Способен получать физическое удовлетворение от сексуальной активности, но в эмоциональном отношении остается равнодушным.

=6=7 Обстоятельства вынуждают его идти на компромиссы и временно отказаться от некоторых удовольствий.

=7=0 Обстоятельства таковы, что он считает себя вынужденным временно идти на компромиссы, если он не хочет лишиться некоторой привязанности и сопереживания.

=7=1 Чувствует себя вынужденным идти на компромиссы, сдерживать свои требования и надежды, на время поступиться желаниями.

=7=2 Обстоятельства вынуждают его идти на компромиссы, сдерживать свои требования и надежды.

=7=3 Обстоятельства стесняют и ограничивают свободу его действий, заставляя временно отказаться от всех радостей и удовольствий.

=7=4 Настаивает на том, что его цели реальны, и упрямо к ним стремится, несмотря на то что обстоятельства вынуждают его идти на компромиссы.

=7=5 Склонен постоянно анализировать свои чувства, что лишает их непосредственности.

=7=6 Обстоятельства вынуждают его идти на компромиссы и временно отказаться от некоторых удовольствий.

Расшифровка таблицы для подавления потребностей

– 0 Полагает, что от жизни можно взять гораздо больше, чем она дает сейчас. Может оказаться неспособным смотреть на вещи с достаточной объективностью или спокойствием.

– 0–1 Считает себя неспособным изменить взаимоотношения и обрести чувство общности, в котором он нуждается, но отказывается расслабиться или уступить.

– 0–2 Из-за слишком высокого напряжения предъявляются повышенные требования к силе воли и сопротивляемости, хотя усилия недостаточно эффективны.

– 0–3 Подавленное беспокойство, вызванное усилием не поддаваться волнению, может привести к раздражительности, вспышкам гнева, болезням.

– 0–4 Нуждается в ощущении безопасности и в защите от дальнейших разочарований – пренебрежения, потери положения и престижа.

– 0–5 Получает удовольствие от всего изысканного, однако считает, что его не понимают и обращаются с ним бессердечно. Внимательно следит за отношением к себе и занимает критически выжидательную позицию.

– 0–6 Пытается игнорировать физические потребности организма и считает, что цель не будет достигнута, если он будет вести размеренный образ жизни; от окружающих требует, чтобы они ценили его как незаурядную личность и относились к нему с уважением.

– 0–7 Стремится узнать жизнь со всех сторон, испытать все возможности, прожить жизнь сполна, поэтому если его ограничивают или стесняют, то это вызывает негодование.

– 1 Отказывается расслабиться или уступить, не позволяет опустошенности и угнетенности овладеть собой, поддерживает в себе активность, это делает его раздражительным и нетерпеливым.

– 1–0 Проявляет нетерпение и беспокойство, не желает безоговорочно вверять свою участь в чужие руки. Считает, что жизнь может предложить гораздо больше, и склонен оставаться нетерпеливым и раздражительным, пока он не получит всего того, чего, по его мнению, ему еще не хватает.

– 1–2 Жизнестойкость и целеустремленность ослаблены из-за непрерывного усилия преодолеть существующие трудности, поскольку, преследуя свои цели, вынужден преодолевать невыносимое давление.

– 1–3 Подавляемое возбуждение, вызванное неудовлетворяющими личными отношениями: чувствуя себя бессильным вернуть близость и доверие, вынужден терпеть угнетающую ситуацию.

– 1–4 Стресс и тревога являются результатом эмоционального разочарования в связи с надоевшей привязанностью, которую все же не хочется потерять, поэтому противоречивые чувства вызывают раздражение.

– 1–5 Стресс вызван недостатком взаимопонимания, поскольку существующие взаимоотношения воспринимаются как угнетающие; напряжение, перевозбуждение, стремление к уединению.

– 1–6 Эмоциональная неудовлетворенность и недостаточно высокая оценка со стороны других вызывают стресс. Самоограничения в сфере чувственности и постоянный самоконтроль мешают формированию эмоциональной близости с партнером по общению.

– 1–7 Эмоциональная неудовлетворенность от сложившихся отношений порождает страстное и нетерпеливое желание независимости, в то же время есть риск все потерять, конфликт между желаниями порождает постоянное беспокойство и склонность к необдуманным, импульсивным реакциям.

– 2 Сопротивляемость и сила воли ослаблены из-за слишком высокого напряжения, что связано с ощущением, что предъявляются слишком высокие требования, а усилия недостаточно эффективны. Он ощущает неблагоприятную ситуацию как реальное, осязаемое давление, которое невыносимо и от которого невозможно избавиться.

– 2–0 Способность сопротивляться давлению исчерпала себя, что привело к стрессу и фрустрации, нетерпеливости и раздражительности. Чувствует, что силы истратил, а результата не достиг, тем не менее преследует цели с неистовой энергией.

– 2–1 Отстаивая свои позиции, испытывает невыносимое давление. Нуждается в сотрудничестве и эмоциональной поддержке, без которых не может ничего изменить. Эмоциональная неудовлетворенность и сниженная способность противостоять сопротивлению или трудностям вызывают стресс.

– 2–3 Страдает из-за очевидной враждебности окружения, возмущается бессмысленностью предъявляемых к нему требований, не может повлиять на ситуацию и защитить себя. Это вызывает раздражительность и вспышки гнева.

– 2–4 Стресс и тревога вызваны конфликтом между надеждой и необходимостью (желанием и реальностью). Сомневается в том, что в будущем положение будет лучше. Тревожная неуверенность порождает стремление уйти от ответственности. Происходит переключение на малозначимые, но отвлекающие от основных проблем занятия.

– 2–5 Положение, в котором он находится, кажется ему оскорбительным: ни в ком он не встречает доверия, расположения к себе и понимания. Сломлен борьбой с трудностями, которую ему приходится вести в одиночку, не получая никакой поддержки. Стресс вызван ощущением униженности и непонимания.

– 2–6 Испытывает неудовлетворенную потребность объединения с людьми, имеющими такие же высокие стандарты, как и он, но не находит союзников, а идти на компромисс и жертвовать своими убеждениями отказывается. Стресс вызван чрезмерным самоконтролем с целью завоевания расположения и уважения других.

– 2–7 Ищет независимости и хочет быть свободным от каких-либо ограничений, поэтому избегает всяких обязанностей и вообще всего, что могло бы оказаться помехой. Стремится иметь возможность получить то, что ему нужно. Однако ему не хватает целеустремленности.

– 3 Ощущение бессилия и переутомления как следствие длительного перевозбуждения вызывает стресс, который не будет преодолен, пока не будут устранены угрожающие причины.

– 3–0 Сдерживаемое возбуждение, вызванное попыткой сопротивляться внешнему давлению, приводит к возмущению тем, что то, к чему он так сильно стремится, находится под угрозой, и отчаянию из-за ощущения бессилия как-то это предотвратить.

– 3–1 Страдает из-за неуспеха в личных отношениях и считает себя неспособным сделать что-либо, что могло бы вернуть близость и взаимное доверие. Подавляемое возбуждение вызвано попыткой сопротивляться внешнему давлению.

– 3–2 Остро переживает то, что кажется ему враждебностью окружения; чувствует, что является объектом невыносимого давления и что какая-то сила движет им против его воли, а окружающие предъявляют неразумные требования.

– 3–4 Стремится производить хорошее впечатление, однако беспокоится и сомневается в возможности успеха, считает, что вправе получать то, на что он питает надежды, чувствует себя беспомощным и страдает, когда обстоятельства оборачиваются против него, воспринимая себя «жертвой», которую ввели в заблуждение и чьим доверием злоупотребляли. Поэтому пытается убедить себя, что в неудаче достичь положения и признания виноваты другие.

– 3–5 Чувствителен к внешним впечатлениям и хочет испытать все, но находит существующую ситуацию крайне разочаровывающей, испытывает отчаяние, что не может достичь своих целей. Стресс вызван отсутствием взаимопонимания и ощущения безопасности.

– 3–6 Считает, что его недооценивают, ищет признания и уважения со стороны окружающих, которые послужили бы гарантией стабильности и безопасности. Собственная неуверенность маскируется кажущейся самоуверенностью, решительностью.

– 3–7 Рассержен и раздражен, так как сомневается, что сможет достичь своих целей. Хочет выпутаться из этой ситуации, почувствовать меньше ограничений и обрести свободу принимать решения самостоятельно.

– 4 Испытывает потребность почувствовать себя в безопасности, избежать разочарований и избавиться от страха потерять положение или престиж, но сомневается в том, что в будущем ситуация будет лучше, и эта негативная установка приводит к тому, что он лишь повышает свои требования и отказывается идти на разумные компромиссы.

– 4–0 Считает, что жизнь должна давать больше, чем она дает, и что все его надежды и желания должны каким-то образом осуществиться. Но предъявляет чрезмерные и бескомпромиссные требования к осуществлению своих ожиданий, что приводит к страху упустить шанс, нанести урон своему положению и престижу.

– 4–1 Какая-то эмоциональная связь перестала развиваться гладко, глубоко разочаровала, теперь он видит в ней гнетущую обузу и не хочет подвергать себя неопределенности или новым разочарованиям, что вызывает стресс и тревогу.

– 4–2 Сомнения в том, что в будущем положение улучшится, ведет к тому, что все важные решения откладываются «на потом». Вместо того чтобы поставить себя перед необходимостью принять существенно важное решение и разрешить конфликт, он склонен заниматься пустяками, видя в этом средство избавления от проблем.

– 4–3 Считает, что вправе получить то, на что надеялся, и чувствует себя беспомощным и страдает, когда обстоятельства оборачиваются против него. Видит в себе жертву, которую ввели в заблуждение и чьим доверием злоупотребили, убеждает себя, что в его неудаче виноваты другие. Стресс, вызванный разочарованием, привел к возбуждению и тревоге.

– 4–5 Стремится любой ценой избежать разочарований, а поскольку полагает, что его обманывают и злоупотребляют доверием, замыкается в себе и тщательно следит за тем, чтобы держаться подальше от других. Мотивы других людей по отношению к себе подвергает тщательной критической оценке, настороженность легко превращается в подозрительность и недоверие. Разочарование приводит к недоверчивому, сдержанному «уходу» от других и замкнутости.

– 4–6 Потребность в общении с людьми, чьи нормы и ценности были бы такими же высокими, как и его, остается неудовлетворенной. Стремясь доказать другим уникальность своего характера, он пытается подавить в себе потребность в других людях, скрывая страх собственной неполноценности, напускает вид беспечной самоуверенности, выражая презрение тем, кто критикует его поведение. Стресс вызван постоянными усилиями скрыть беспокойство и тревогу под маской самоуверенности и беспечности.

– 4–7 Требует свободы действия и отвергает какой бы то ни было контроль, кроме самоконтроля. Требует надежных гарантий, чтобы оградить себя от дальнейших неудач, потери престижа. В то же время сомневается, что в будущем положение будет лучше; отказывается от разумных компромиссов, разочарование и страх перед будущим вызывают стресс.

– 5 Получает наслаждение от всего изысканного, однако сохраняет критическую позицию и не позволяет себе увлечься, пока полностью не убедится в том, что все это неподдельно и ценно. Поэтому держит свои эмоциональные отношения под строгим и неусыпным контролем. Подавляемая эмоциональность вызывает напряжение.

– 5–0 То же, что -5.

– 5–1 Не позволяет опустошенности и угнетенности овладеть собой, поддерживая в себе активность, хотя потребность в понимании, в благожелательных взаимных уступках остается неудовлетворенной. Это не только угнетает, но и делает его раздражительным и нетерпеливым, вызывая беспокойство и стремление хотя бы мысленно избавиться от ситуации.

– 5–2 Положение, в котором он находится, кажется оскорбительным; он предполагает, что ему отказано в том признании, которое очень важно для самоуважения. Чувствует, что он ничего не добился, ему не хватает силы духа, чтобы принять необходимое решение. Стресс вызван неуважением и непониманием со стороны окружающих.

– 5–3 Недоволен сложившейся ситуацией, которую воспринимает как неприятную и мучительную. Страдает от собственного бессилия, неумения достичь желаемого. Стресс вызван неудачными попытками добиться понимания и безопасности.

– 5–4 Считает, что его обманывают и злоупотребляют доверием, замыкается в себе и тщательно следит за тем, чтобы держаться подальше от других. Мотивы других людей подвергает тщательной и критической оценке, появляются подозрительность и недоверие. Разочарование приводит к сдержанному и недоверчивому «уходу» от других и замкнутости.

– 5–6 Проницателен, критичен и взыскателен, разборчив, имеет тонкий вкус. Эти качества в сочетании со склонностью к независимым воззрениям позволяют ему давать вещам самостоятельную оценку и авторитетно высказывать свои суждения. Хочет вызывать восхищение и уважение. Желание демонстрировать свою индивидуальность заставляет выработать критическое и взыскательное отношение. Неспособность все время поддерживать взаимоотношения в желаемом состоянии вызывает стресс.

– 5–7 Требует от людей права принимать решения, исходя из собственных убеждений. Отвергает вмешательство авторитетов. Стремится осуществлять принятые решения и достигать цели без помех и ограничений. Стресс вызван нежелательным воздействием внешних факторов, ограничивающих свободу выбора и действий.

– 6 Имеет неудовлетворенную потребность в общении с людьми, чьи нормы и ценности так же высоки, как и его, и которые выделяются из толпы. Он хотел бы уступить и дать своим чувствам волю, но считает, что это слабость, с которой надо бороться.

– 6–0 Чтобы достичь цели, готов резко ограничить удовлетворение физических потребностей. Хочет стать удачливым, вести более интересный и солидный образ жизни, завоевать признание. Иногда не соблюдает должной дистанции, вмешивается в чужие дела, без надобности высказывает свое мнение.

– 6–1 Недостаток понимания и признания заставляет его думать о том, что настоящий союз с другими людьми невозможен. Изолированность приводит к тому, что стремление к близости с другими становится настоятельной потребностью и вызывает чувство неуверенности, которое маскируется решительной манерой поведения. Хочет обрести превосходство и утвердиться благодаря самодостаточности.

– 6–2 Испытывает неудовлетворенную потребность в общении с людьми, имеющими такие же высокие нормы и ценности, как и он, хочет выделяться из толпы. Когда это оказывается невозможным, отказывается идти на компромисс и жертвовать своими убеждениями. Чрезмерный самоконтроль и несогласие других с его желаниями и взглядами вызывают стресс.

– 6–3 Ищет признания и уважения со стороны окружающих, которые послужили бы гарантией стабильности и безопасности. Из-за изоляции стремление к пониманию становится настойчивой потребностью, что лишает его уверенности в себе. Однако неуверенность маскируется кажущейся самоуверенностью, решительностью, стремлением, чтобы в нем видели желательного и ценного партнера.

– 6–4 Испытывает чувство одиночества и неуверенности, так как его потребность в общении с другими людьми, чьи нормы и ценности были бы столь же высоки, как и его, остается неудовлетворенной. Пытается подавить в себе потребность в других людях, и чтобы скрыть страх неполноценности, напускает на себя вид беспечной самоуверенности, показного равнодушия к критике. Однако за напускным безразличием скрывается жажда одобрения и успеха у окружающих.

– 6–5 Чувствителен и отзывчив на изысканность и тонкость чувства, но желание гармонии остается неудовлетворенным из-за отсутствия подходящего для этого партнера или из-за неблагоприятных обстоятельств, а также собственных высоких притязаний. Неспособность все время поддерживать взаимоотношения в желаемом состоянии и под строгим контролем вызывает стресс.

– 6–7 Стремится развивать свои способности, использовать предоставляющиеся возможности, проявлять себя как личность и устранять внутренние противоречия. Имеет тенденцию к развитию и не позволяет внешним запретам препятствовать своим намерениям, что вызывает (при невозможности удовлетворения) стресс.

– 7 Хочет быть независимым и свободным от каких бы то ни было препятствий, помех, ограничений и запретов, кроме тех ограничений, которые он налагает на себя сам, по своему выбору и решению.

– 7–0 Полагает, что жизнь полна еще не использованных возможностей. Боится упустить свою долю жизненного опыта, если не будет наилучшим образом использовать каждую минуту. Поэтому преследует цепи с неистовой напряженностью. Чем бы ни занимался, считает себя вполне компетентным в этой области. Иногда другие находят его надоедливым и назойливым.

– 7–1 Не хочет, чтобы другие догадывались о его ранимости, и поэтому считает неразумным проявлять свои привязанности или быть чрезмерно откровенным. Сложившиеся отношения рассматривает как тягостные путы, но не желает идти на риск потерять все. Это вызывает необдуманные, импульсивные реакции.

– 7–2 Ищет независимости и свободы от каких-либо ограничений. Избегает всяких обязанностей и вообще всего, что могло бы оказаться помехой. Испытывает значительное давление и хочет избавиться от него, чтобы иметь возможность добиться желаемого, но ему не хватает целеустремленности. Ограничения свободы выбора и действий вызывают стресс.

– 7–3 Рассержен и раздражителен, так как сомневается, что может достичь своих целей, и чувствует себя на грани нервного истощения. Хочет выпутаться из этой ситуации, почувствовать меньше ограничений и обрести свободу принимать решения самостоятельно. Разочарования, связанные с нежелательной ситуацией, вызывают стресс.

– 7–4 Не желает обходиться без чего-либо или в чем-либо себе отказывать. Требует гарантий безопасности, чтобы избежать дальнейших разочарований. Сомневается, что в будущем положение будет лучше. Эта отрицательная установка заставляет его повышать свои притязания, и он отказывается от разумных компромиссов. Стресс вызван разочарованием и страхом дальнейших неудач.

– 7–5 Так как идеальной связи не существует, эта потребность остается неудовлетворенной, что приводит к состоянию возбуждения, которое он пытается подавить. Боится, что его доверчивостью могут воспользоваться, поэтому контролирует свои взаимоотношения, требует доказательства искренности партнера. Стресс вызван неприятными ограничениями или запретами.

– 7–6 Хочет действовать в соответствии с собственными убеждениями. Чувствует отвращение к безличному, уравнительному подходу. Стремится высказывать авторитетные мнения, чтобы быть признанной личностью. Делает над собой усилие, чтобы признать точку зрения других или свои ошибки. Стресс вызван неприятными ограничениями или запретами.

* * *

Думается, что для получения представления о соискателе этих тестов вполне достаточно. Кроме общепсихологических тестов вам гораздо более необходимы проверочные тесты, существующие для многих профессий. Если у вас нет достойных профессиональных тестов, то есть самый простой способ выяснить способности кандидата: попросите его отработать несколько часов в режиме тестирования. Если работа связана с составлением документации, пусть соискатель попробует правильно составить такие бумаги. Если работа связана с обслуживанием техники, то он может продемонстрировать знание этой техники. Если ему придется торговать, вести переговоры, проводить опросы, то есть в любой форме общаться с людьми, проведите тест в виде заранее разработанных сценок, внимательно следите, как реагирует кандидат, как держится, уравновешен или теряет терпение, потому что тест может и не показать, насколько ваш кандидат не подготовлен к будущей работе.

Но вот наконец после отбора «на руках» у вас образовалось несколько кандидатур. Именно так получилось у меня при отборе менеджеров по продажам для Ивана Семеновича.

ВЫБОР ИЗ НЕСКОЛЬКИХ КАНДИДАТОВ

Итак, у вас имеются вполне подходящие соискатели. Они не требуют от вас заоблачной зарплаты, знают свое дело, готовы приступить к работе хоть завтра, обещают хорошую отдачу. Обычно после основного отбора остается буквально несколько человек.

Один вам нравится, потому что превосходный специалист, другой – потому что «удобный сотрудник», то есть позволит даже ущемлять собственные интересы ради общего дела, третий – приятный в общении человек, что тоже немаловажно. Но на ком остановить свой выбор?

Обычная практика – выбирается «удобный сотрудник». Мой наниматель, поставленный перед выбором, по этому критерию и собирался делать окончательный выбор. Однако я предложила все-таки сделать еще один немаловажный шаг: проверить «портрет» кандидатов при помощи рекомендаций. Некоторые соискатели их предоставили сами, но предпочтительнее получить отзывы о работниках самостоятельно. Так у вас будет более объективная информация. Постарайтесь получить отзыв устно.

Плюс такого отзыва в том, что вы можете сразу задать вопросы и что-то прояснить. Письменные рекомендации даются в стандартной форме, вам будет сложнее оценить информацию.

Мне по поводу одного из соискателей, который показал хорошие знания и понравился Ивану Семеновичу истинно американской улыбкой, его бывший начальник сказал честно: всем хороший специалист, только самонадеянный, отчего проваливал сделки, которые можно было заключить. И одного такого отзыва оказалось достаточно, чтобы соискателя не брать в фирму. А ведь в письменной рекомендации все выглядело превосходно, и как же иначе? Начальник давал рекомендацию по просьбе своего бывшего подчиненного. Перед уволенным сотрудником он чувствовал неловкость: тот попал под сокращение. Вот вам разница между устным и письменным отзывом, между отзывом, который вручает вам соискатель, и отзывом, который получаете вы самостоятельно.

Между прочим, «удобный сотрудник» отсеялся тоже после разговора с его бывшим начальником. Оказалось, что он старательный и знающий, но не обладает цепкостью и самостоятельным мышлением, что необходимо для хорошего менеджера. То есть он отлично выполнял задания начальства, но ни разу не проявил собственной инициативы.

А что касается превосходного специалиста, то после обстоятельного заключительного интервью с ним нам стало ясно, что сработаться в одном коллективе ему и Ивану Семеновичу не суждено. При другом хозяине, менее авторитарном, цены бы этому специалисту не было. Но Иван Семенович ратовал за неукоснительное соблюдение дисциплины, минутное опоздание он считал поводом для выговора, отказ признать правоту руководства всегда и во всем – тоже. Умный профессионал, когда речь зашла уже почти об оформлении, вдруг признался, что для него минута опоздания и спор с начальником в порядке вещей. Это дело и решило. Я была вынуждена ему отказать, чем, кстати, сильно его удивила и насмешила.

– Странный у вас тут начальник, – сказал он, – работа важнее мелочей!

Но, увы, для Ивана Семеновича мелочей не было, он все воспринимал серьезно. Таким вот образом из семи кандидатов у нас осталось пятеро на два вакантных места, двое мужчин и три женщины.

– Берем мужиков, – сказал Иван Семенович.

По поводу одного из мужчин я не сопротивлялась: берем. Он был человек доброжелательный, умный, способный продать все что угодно и кому угодно. Иными словами, обладал харизмой. Такой человек в коллективе только в радость. С ним и поговорить приятно, и дело свое знает великолепно, и внешне выглядит симпатично, и говорит на отличном русском языке.

А вот другой мужчина меня смущал. Да, профессионализм у него был, и человек неплохой, но останавливали несколько мелочей. Прежде он имел свою фирму, но разорился в первый кризис 1998 года, с тех пор основать собственный бизнес не пробовал. Я сразу задумалась: почему? Стала выяснять и узнала, что тогда он потерял бизнес и еще пять лет выплачивал банку кредиты. Теперь кредитования он боялся, как петли. Он и к нам решил устроиться только потому, что фирма продавала реальный товар, необходимый для производства. Для него сам факт, что этот товар будет востребован при любой экономической ситуации, пусть и не в полном объеме, оказался определяющим. А для меня это открытие стало причиной для отказа кандидату. Если он настолько боится рисковать, то не сможет упрочить положение фирмы. Это мне с трудом удалось объяснить Ивану Семеновичу, и тот очень смутился.

– Значит, все-таки баба, – вздохнул он обреченно.

– Женщина, – поправила я. – Выбирайте, все отличные специалистки, все умницы, все красавицы, все с техническим высшим образованием, все работали на производстве, а потом уже в торговле.

– Бездетную, – коротко сказал он.

– А я бы посоветовала мать двоих детей, – ответила я и увидела ошарашенные глаза хозяина.

Пришлось объяснять. Бездетной кандидатке было чуть больше двадцати пяти лет, девушка, конечно, трудолюбивая, умная, хорошая, но весь опыт – три года продаж (год была технологом в цехе). А коллектив у Ивана Семеновича не слишком юный. И девушке будет сложно в него влиться, и коллектив вряд ли воспримет с оптимизмом, что девушка станет зарабатывать столько же, сколько старые кадры, да плюс еще проценты.

Две другие кандидатки были постарше. Но мне нравилась только одна: сорокалетняя женщина с двумя почти взрослыми дочерьми. Наличие этих детей было скорее плюсом, чем минусом: девочки уже старшеклассницы, детские болезни позади, семья живет вместе с родителями кандидатки, то есть даже в крайнем случае обеспечен выход на работу, муж неплохо зарабатывает, соискательница – легкий в общении человек, очень дисциплинированна, предупредительна, дипломатична. Другая соискательница в умении ладить с людьми явно уступала, и дети у нее были младше. Обрисовав картину Ивану Семеновичу, я попросила его сказать свое последнее слово. Он подумал, подумал – и согласился. Скажу честно: о своем выборе он не пожалел до сих пор.

Приняв решение, Иван Семенович тяжело задумался.

– Как думаешь, Лизанька, – спросил он, – нужно этим отсеянным что-то сообщать? Нельзя ли это дело замолчать?

– Нельзя, – сказала я. – Придется сообщать.

– Так я велю тогда письма послать с отказом, – проговорил нерешительно, – или лучше пусть Зоя позвонит.

Зоя – его личный секретарь. Я имела возможность узнать, как она отказывает людям по телефону, и лично мне не хотелось бы услышать ни этого голоса, ни этого отказа. Имея в виду Зою, я пообещала сообщить отсеянным кандидатам об отказе сама. Ведь такой отказ нужно давать не металлическим голосом, а мягко и тактично, чтобы у соискателей не возникло тяжелого чувства обиды.

Запомните, если вы определились с приемом сотрудников на работу, то не прошедшим отбор нужно сообщить об этом как можно деликатнее, а после того, как вы произнесли роковые для них слова, не забудьте посочувствовать и пожелать удачи, поскольку свет клином на вашей фирме не сошелся и хорошие специалисты рано или поздно найдут работу. Только не отказывайте так, как это делают в одной московской торговой фирме. Там совсем никому не звонят, а когда несчастные соискатели, прождав обещанную начальством «недельку на размышления», начинают сами интересоваться своей судьбой, раздраженный голос секретарши орет в трубку: «Ну и чего от дел отрываете? Не позвонили вам, значит, вы больше не требуетесь. Все. Прощайте. И больше сюда не звоните».

Вот уж действительно велик и могуч прекрасный русский язык!

ПОСЛЕ ВЫБОРА

Иван Семенович так радовался, получив двоих специалистов, что едва не позабыл главное правило: все должно быть в соответствии с Трудовым кодексом. Он едва не предложил новым

сотрудникам «присмотреться» к должности, то есть, грубо говоря, пойти путем неофициального трудоустройства, об опасностях которого сам же и предупреждал меня в самом начале.

– Эти вроде честные, – сказал он просто. – Пусть с месяцок потрудятся, а там поглядим.

– Нет, – остановила я. – Нельзя. Давайте соблюдать закон, вам же будет безопаснее. Вы только представьте, в какие неприятности можете попасть. Помните, зачем меня пригласили?

Он помнил. Но наивно считал, что отобранные мной сотрудники никогда плохо с ним не поступят: они ведь и тесты прошли, и на все вопросы честно ответили, и понравились ему. Это какие-то неправильно отобранные так поступают, не по-человечески. Эх!

Сейчас развелось немало внешне привлекательных кровососов, которые устраиваются, чтобы не работать, а судиться с работодателем, если он совершит ошибку и позволит работнику приступить к своим обязанностям без оформления. А в кризисной ситуации таковых любителей легких денег и приятного судебного времяпрепровождения станет, боюсь, еще больше. Друзей Ивана Семеновича такой негодяй мурыжил судами полгода. Все время, пока длилось разбирательство, он считал себя… работающим на ответчиков. Ему удалось доказать, что рабочие задания он выполнял, а по нашему закону, если выполнял, но не был оформлен, – прав истец. Даже если всего день выполнял, но без оформления, – может смело подавать в суд. И выиграет дело, предоставив свидетельства или свидетелей.

– Надеюсь, – сказала я Ивану Семеновичу, – что новые сотрудники – люди хорошие, но трудоустройте их по всем правилам. Если вдруг возникнет какой-то конфликт, вы будете защищены законом. Для вас ведь не проблема составить правильный трудовой договор?

– Не проблема, – согласился он.

После подписания трудового договора обеими сторонами сотрудник обязан выйти на работу. Теперь он подчиняется нормам коллектива и получает денежное вознаграждение согласно договору. Если вы боитесь, что сотрудник в дальнейшем вас разочарует, то корректной формой такого недоверия будет оформление с испытательным сроком (1–3 месяца, для руководящего звена – до 6 месяцев). На период испытательного срока оформляется более низкая зарплата.

Так вы получаете возможность увидеть нового сотрудника «в деле» и можете уволить его по истечении испытательного срока, не боясь, что вас за это увольнение затаскают по судам. Все по закону. Все согласно статьям Трудового кодекса. Если сотрудник за время испытательного срока совершит нарушение трудовой дисциплины или окажется профнепригоден, у вас есть полное право с ним расстаться. А учитывая, что за работники иногда «просачиваются» сквозь отборочное сито, это вопрос немаловажный.

Как-то по случаю Нового года журнал Fortune попросил руководителей рассказать, случалось ли им выбрать из всех возможных кандидатов самого неудачного. Случалось, хотя отбор, кажется, вели по всем правилам.

٧ В одном трудовом коллективе были страшно изумлены, обретя нового «кадра» буквально на второй день работы в кабинете генерального директора. «Кадр» устроился там на уютном диванчике и сладко спал. Разумеется, дальнейшая его судьба ясна.

٧ Другой красавчик, ударно отработав первую неделю, крайне утомился и потребовал предоставления отпуска, чтобы съездить позагорать во Флориде. Отпуска он не получил, но ничуть не смутился: молодец отправился позагорать без разрешения. Загар получился знойным. На случай придирок симулянт предоставил больничный лист. Его судьба тоже вполне очевидна.

٧ Третий чудо-сотрудник ходил на службу для развлечения и приятной болтовни, трудился он напряженно: являлся поздно, уходил рано, а потом, наскучив работой, подошел к начальнику и сказал просто и честно: «Я, шеф, завтра не приду, я думаю заболеть!»

٧ Еще один типчик получил в распоряжение корпоративную кредитку. Естественно, денег с нее ему никак не полагалось. Однако предприимчивый сотрудник мгновенно снял с кредитки изрядную сумму. Фирма пыталась потом с него этот долг взыскать, да куда там!

٧ Помощница одной из начальниц тоже трудилась из последних сил. Когда руководительница выходила из кабинета, силы оставляли сразу и помощницу. Она вешала на дверях табличку «Закрыто» и исчезала неведомо куда.

٧ А в другой фирме только что нанятая ассистентка благополучно проулыбалась до обеда, ушла покушать. и пропала навсегда. Следов ее не нашлось.

٧ Зато нашлись следы такого же «ушедшего до завтра» сотрудника, но не дома, куда позвонил ничего не понимающий начальник, а по номеру телефона, любезно продиктованного ему женой: «На работе он», – сказала жена. Начальник удивился, но позвонил. Женщина не обманула. Сотрудник был на работе. Только на другой работе – она ему пришлась получше прежней!

٧ «Мы наняли водителя, – жаловался один из руководителей, – который позвонил и сказал, что у него спустила шина, поэтому к следующему пункту назначения он не приедет. Когда мы ему предложили сменить колесо и ехать, выяснилось, что у него спустили все четыре шины. Оказалось, что он пытался выехать с парковочной площадки не с того конца (то есть не заплатив), наехал на резцы передними колесами, после чего продолжил движение, проколов и вторую пару шин».

И насколько можно при выборе ошибиться, говорит такой смешной факт. «Я предложил одному кандидату вакансию, – рассказывал руководитель, – на которую он согласился, но за день до того, как он должен был выйти на работу, я узнал, что он уже работал здесь раньше, но его уволили. Причиной увольнения было то, что он отпросился однажды на похороны матери, которая, как выяснилось впоследствии, умерла три года назад. Второй раз мы его брать на работу не стали».

И хорошо, что все эти отобранные бездельники и лентяи были оформлены по закону. Иначе они легко могли бы взыскать в судебном порядке не заработанные ими деньги!

Наслушавшись моих историй и насмеявшись вволю, а то и почесав с ухмылкой темечко, Иван Семенович признался: не случалось у него таких «анекдотов». Запойные сотрудники попадались, вороватые попадались, недисциплинированные – тоже. Но чтобы такие… уроды – нет, не было.

– Ну и поколение мы вырастили, ну и поколение! – добавил он грустно.

Потом поглядел на меня, пошевелил губами и спросил:

– Но ты-то ведь постаралась, ты-то ведь наняла мне не такого, что укатит загорать на мои деньги? И не такую, которая уйдет и больше не вернется?

– Конечно же нет, – успокоила я его, – это хорошие, грамотные специалисты. И люди хорошие. Не будь кризиса, они бы трудились себе спокойно на прежней работе. Вам страшно повезло.

– В чем? – не понял хозяин.

– В том, что сейчас у нас кризис.

На эту мою сентенцию Иван Семенович руками даже загородился.

– Не в том повезло, что кризис, – поправилась я, – кризис, конечно, плохо. Но благодаря кризису вы получили отличных специалистов. В хорошее время они бы к вам не пришли.

– Это ты точно подметила, – согласился он, – и они не пришли бы, и я не искал бы. Хоть что-то хорошее этот кризис принес. Но он ведь не навсегда. Мы выстоим. С такой-то рабочей силой. С креативной.

– Обязательно, обязательно!

Не знаю, как сложатся у него дела дальше, свою задачу я выполнила и больше делами фирмы не занималась, и пока Иван Семенович держится.

Новыми сотрудниками он доволен. Фирма на плаву. Между прочим, приступив к работе, новые менеджеры сразу поставили вопрос о переориентации деятельности фирмы, то есть тот вопрос, который я обошла по незнанию.

Они и на самом деле оказались на редкость честными людьми и объяснили своему нанимателю, что решить проблемы можно было, и не прибегая к внешнему найму, в организации имелись очевидные внутренние ресурсы, которые Иван Семенович не желал использовать. В то же время внешний найм во многом для этого коллектива оказался лучшим выбором: появился свежий взгляд. Креативный, как нравится говорить Ивану Семеновичу.

Надеюсь, что его фирма преодолеет время кризиса, не развалится и не разорится. Справедливо говорят, что все решают кадры. Правильные кадры, осмелюсь добавить. Выбрать правильные кадры вполне в вашей компетенции. И если вы освоили мою книгу и попытаетесь применить советы на практике, вы получите такие кадры. С хорошими кадрами вы выстоите во время кризиса, сохраните бизнес, а когда экономическая ситуация станет получше, расширите этот бизнес. Вы долго еще будете вспоминать, что не упустили момента, не пожалели вложения средств и выбрали самое ценное, что существует в нашем мире, – человеческий ресурс, самый сложный и важный из всех существующих ресурсов. Удачи вам!

Content

Елизавета Викторовна Баженова
Как оценить работника за одну встречу

ОСОБЕННОСТИ НАЦИОНАЛЬНОГО РЕКРУТИНГА

КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

СПОСОБЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

ПЕРВЫЙ ЭТАП ОТБОРА

ВТОРОЙ ЭТАП ОТБОРА – ЧТЕНИЕ РЕЗЮМЕ

ВТОРОЙ ЭТАП ОТБОРА – РАЗГОВОР ПО ТЕЛЕФОНУ

ВТОРОЙ ЭТАП ОТБОРА – ПРИХОДЯЩИЕ КАНДИДАТЫ

ТРЕТИЙ ЭТАП ОТБОРА – СОБЕСЕДОВАНИЕ

СПОСОБЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

ЧТО ПОКАЖЕТ ПЕРВЫЙ ВЗГЛЯД

ВОПРОСЫ, КОТОРЫЕ ТРЕБУЕТСЯ ЗАДАТЬ

СТРУКТУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ

ВНИМАНИЕ: ЛОЖЬ!

ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП ОТБОРА – ТЕСТИРОВАНИЕ

ТЕСТ-НАБЛЮДЕНИЕ

ТЕСТ МАЙЕРС-БРИГГС

ТЕСТ ЛЮШЕРА

ВЫБОР ИЗ НЕСКОЛЬКИХ КАНДИДАТОВ

ПОСЛЕ ВЫБОРА